Contrat d'insertion : comment ça marche ?

Comment accéder à l'emploi lorsqu'on se trouve en situation de précarité ? C'est une question d'actualité, régulièrement débattue. Le Droit du travail prévoit actuellement plusieurs dispositifs, qui permettent à des employeurs de percevoir des aides pour proposer des contrats d'insertion. Pour discuter de leur fonctionnement et de leurs modalités, nous avons réalisé une interview de Maître Sandrine Paris Fey, avocate inscrite au barreau de Nantes. 

Maître Sandrine Paris Fey a une spécialisation universitaire en Droit social et a immédiatement exercé comme avocate au sein du département Droit social de la société d'avocats FIDAL KPMG, puis après de nombreuses années d'expérience elle a fondé son propre cabinet spécialisé en Droit social ATALANTE AVOCATS à Nantes ( www.atalante-avocats.com ). Parallélement à son activité d'avocat, elle enseigne à l'Université le Droit du travail, le Droit social européen et le Droit de la sécurité sociale. 

Son cabinet est depuis 20 ans, particulièrement  attaché à accompagner juridiquement les salariés cadres en souffrance au travail confrontés à une réorganisation, une situation de mise au placard, burn out, bore out ou harcèlement moral, que ce soit dans le cadre d’un départ négocié ou d’une action devant tout conseil de prud’hommes sur l’entier territoire français. Les valeurs de pugnacité, humanité et dévouement, associées à une compétence juridique extrêmement pointue sont les forces au service des clients de ATALANTE AVOCATS.

I) Qu’est ce qu’un contrat initiative emploi ? cette forme de contrat est-elle différente des autres ?

Le contrat initiative emploi est un contrat de droit privé qui peut-être à durée déterminée ou indéterminée.

Ce contrat a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle de toute personne sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi.

Lorsqu’il est à durée déterminée :
• La durée minimale de la prise en charge est de 6 mois (ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine) ;
• Cette durée peut être prolongée dans la limite totale d’une durée de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

Cette prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

Il est à noter que pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, le contrat peut être prolongé jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite.
Le CIE peut être à temps complet ou temps partiel (au moins 20 heures par semaine).
La durée minimale de 20 heures par semaine ne s'appliquepas aux salariés de 60 ans ou plus titulaires du RSA ou de l'ASS.

Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage peut embaucher en contrat initiative emploi un salarié dès lors que la personne concernée rencontre des difficultés d’accès à l’emploi.

Attention néanmoins, sont exclues les entreprises :

• Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche,
• Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CIE.
• N’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.

Les particuliers employeurs sont également exclus de ce dispositif.
Afin de favoriser sa réinsertion, le CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel spécifiques

Ainsi, les salariés en contrat initiative emploi peuvent bénéficierd’actions de formation individualisées nécessaires à la réalisation de leur projet professionnel.

Ce type de contrat est ce que l’on appelle un « contrat aidé » pour lequel l’employeur perçoit des aides à l’insertion professionnelles (qui peuvent être substantielles)  favorisant ainsi les embauches de personnes en chômage de longue durée.

Le public auquel est destiné ce contrat initiative emploi ainsi que les actions de formation spécifiques individualisées et les aides perçues par l’employeur en font un contrat à part.

L’embauche en CIE obéit à une procédure particulière :
L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CIE prend contact avec Pôle emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans,  les Cap emploi pour les travailleurs handicapés, ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.
Une fois le candidatretenu, l’employeur doit remplir une demande d’aide (cerfa N° 14818) et la transmet à l’organisme qui lui a adressé le candidat.
Ce n’est qu’une fois la demande d’aide signée par le prescripteur que l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.
La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

C’est notamment en cela qu’il diffère d’un contrat de travail de droit commun et qu’il favorise ainsi l’insertion professionnelle.

II) La rémunération de ce type de contrat peut-elle être supérieure au smic ?

Les salariés embauchés en CIE, sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles de l’entreprise.

Cela signifie que si le salaire minimum prévu par la convention collective applicable à l’entreprise est supérieur au SMIC, le salarié percevra ce salaire minimum conventionnel et non le SMIC.

Dans cette hypothèse, le salaire du salarié en CIE peut donc être supérieur au SMIC. En l’absence de convention collective applicable, le salarié sera, a minima, payé au SMIC.

III) En cas de rupture, les indemnités sont-elles les mêmes ?

Le salarié recruté en CIE est un salarié à part entière. Le salarié en CIE bénéficie donc des règles du Code du travail en cas de rupture abusive de son contrat de travail selon les dispositions de droit commun du Code du travail concernant le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le CIE est un CDI et celles afférentes à la rupture abusive d’un CDD si le CIE est en CDD.

Il est à noter que :
• Le CIE peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante.
• Le CIE peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle, ou d’accomplir une période d’essai afférente à une offre visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois.

IV) Le CIE comporte un volet formation pour le salarié qui doit l’assumer dans l’entreprise ?

La formation du salarié embauché en CIE est l’essence même de ce dispositif.
Le CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel et de formation prévues dès la demande initiale afin de favoriser la réinsertion durable des salariés.
Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de la personne doivent être mises en œuvre par l’employeur et sont à sa charge.
En fin de contrat, l’employeur doit en outre établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié un mois avant la fin du CIE.

V) Que se passe t il pour le salarié embauché en CIE alors que son entreprise n’avait pas le droit de le faire ? Peut il être licencié ?

Le salarié embauché en CIE alors que son employeur est exclu du dispositif n’en reste pas moins un salarié, qui a conclu un contrat de travail en CDD ou en CDI.

Le fait que l’employeur n’avait, en réalité pas le droit d’embaucher en CIE, affectera les aides à la réinsertion et à la formation, toutefois le salarié et l’employeur sont bel et bien liés par un contrat de travail qui perdure.

La question du motif du licenciement peut se poser sachant que l’employeur peut être tenté d’utiliser le motif du refus de CIE par l’administration pour rompre le contrat du salarié.

Toutefois, le licenciement dans le cadre d’un CDI obéit à une procédure stricte qui nécessite l’existence d’une cause réelle et sérieuse (ce que n’est pas le refus d’un CIE par l’employeur qui s’est au demeurant lui-même placé dans cette situation : nul ne peut se  prévaloir de sa propre turpitude !).

Il en est de même pour un CDD. Les cas de rupture d’un CDD sont limitativementénumérés par la loi et le refus d’un CIE n’en fait pas partie.

VI) A quel moment un salarié victime d’un accident du travail devrait il contacter un avocat selon vous ?

Afin de maximiser ses chances d’indemnisation, il est indispensable de contacter un avocat en droit du travail dès la survenance de l’accident.

Cela permet de définir et mettre en œuvre une stratégie immédiatement, de récupérer les éléments de preuve avant qu’ils ne soient détruits et d’éviter de commettre tout impair qui pourrait, en réalité, desservir le salarié victime de l’accident non conseillé par un professionnel ce qui est malheureusement encore trop souvent le cas.

Il y a des réflexes à avoir dès la survenance de l’accident ; ne pas les mettre en œuvre a pour conséquence d’obérer le droit à indemnisation du salarié victime d’accident du travail.