Le bien-être au travail expliqué par un psychologue

Quel est le travail d'un psychologue dans l'entreprise ? Quelle différence entre le bien-être en entreprise et la prévention des risques psychosociaux ? Pour répondre à ces différentes questions et dépasser le simple "bonjour ça va ?" entre collègues, nous avons  réalisé l'interview de M. Maël Bernagaud.

Maël Bernagaud est psychologue du travail et a crée un cabinet de conseil aux entreprises et aux particuliers sur Bordeaux (www.mb-psychologie.com) Maël Bernagaud est également investis dans la promotion du mieux-être au travail et co-créant du Collectif Santé au travail de Bordeaux, qui propose des permanences d'écoute et de conseil aux salariés.

1) En quoi consiste l’action de votre cabinet dans le monde de l’entreprise ?

Nous intervenons auprès d’entreprises sur des missions de conseil, d’audit organisationnel, et de prévention de la santé et du mieux-être au travail. Dans les actions de préventions, nous réalisons aussi bien des diagnostics des risques psychosociaux que des écoutes du personnel sur leurs facteurs de mieux-être au travail. Nous intervenons également sur la mise en œuvre de plan d’action, l’accompagnement au changement, l’intervention suite à des « crises psychosociales », l’animation de groupes d’analyses des pratiques ou l’accompagnement d’encadrant et dirigeant (type coaching).
Le cabinet propose également des consultations pour les particuliers.

2) Comment se matérialise le bien-être en entreprise, est-ce simplement la prévention des risque psycho-sociaux ?

Réduire la question du bien-être au travail à la prévention des risques psychosociaux revient à dire que toute personne qui n’est pas en souffrance est forcément motivée, engagée, et ressent un sentiment de bien-être. C’est évidemment faux. Dans la vie de tous les jours, ce n’est pas parce que vous n’êtes pas malade que vous ressentez forcément un sentiment de bien-être. Il en est donc de même dans la promotion de la santé psychologique au travail. Nous agissons à la fois sur la prévention des risques psychosociaux (qui reste une obligation de l’employeur, voir L 4121-1 et suivant du Code du travail), et la promotion du mieux-être au travail. 

En résumé :

•  Les risques psychosociaux : c’est chercher à donner les moyens aux employés de bien faire leur travail. En effet, on ne peut pas faire du bon travail, sur le moyen et long terme, en étant stressé, épuisé moralement, en conflit ou harcelé. La prévention des risques psychosociaux, c’est éviter que l’employé se retrouve dans des situations de mal-être, de souffrance et, à terme, développe des pathologies physiques ou psychologiques liées à sa situation de travail.
• La promotion du mieux-être au travail : c’est donner envie aux employés de bien faire leur travail. L’équité (dans la rémunération, mais pas que…), la reconnaissance, l’utilité, le lien social, et l’intérêt des activités sont les premiers leviers de motivation et d’engagement des salariés.

3) Le bien-être au travail est-il un impératif au travail, au même titre que la sécurité des salariés, par exemple ?

La promotion du bien-être au travail n’est évidemment pas une obligation, ni même un impératif. Un employeur peut très bien faire le choix de ne travailler que sur la prévention des risques psychosociaux. Si les employés ne ressentent pas de bien-être au travail, l’employeur peut s’attendre à une absence de motivation, un désengagement, voir un turnover important dans son entreprise. Ce qui, à terme, peut affecter la performance et la productivité de l’entreprise. D’un autre côté, on voit apparaître des cas de bien-être que j’appellerai de complaisance. 

Ce sont des personnes qui, lorsque vous leur demandez, vont vous répondre spontanément qu’elle vive du bien-être, mais lorsque vous creusez, vous verrez que ce n’est pas vraiment ce qu’elles pensent. Ces réponses sont des réponses d’usage, qui sont généralement une norme dans le milieu social dans lequel évolue la personne. Au même titre, on peut noter l’échange d’usage classique : « Bonjour, ça va ? Oui, et toi ? » qui ne reflète pas nécessairement l’état de la personne.

Ces personnes peuvent ressentir un impératif à paraître heureux au travail. Pour travailler en profondeur sur le bien-être au travail, il faut comprendre ce qui fait sens, pour les salariés, lorsqu’on parle de bien-être, d’équité, de reconnaissance, d’utilité, de lien social et d’intérêts.

4) D’après votre expérience quels sont les leviers les plus efficaces pour favoriser ce bien-être ?

Tout l’intérêt et la complexité de nos interventions résident dans l’obligation de s’adapter au groupe et aux individus. Il ne s’agit pas d’installer un baby-foot dans la salle de pose, mais de comprendre les facteurs d’intérêts, de motivation et d’engagement partagé au sein de l’équipe. Les actions doivent également être cohérentes au vu de la stratégie de l’entreprise, de ses moyens et de sa culture. Il n’y a donc pas de solution miracle, mais on peut tout de même identifier des grandes catégories d’actions :

• Des réorganisations(plus ou moins importante)
• La mise en œuvre de pratiques visant la participation des employés dans les décisions sur l’avenir de l’entreprise (à plus ou moins haut niveau)
• Le développement des compétences en interne, et l’harmonisation des pratiques (groupe d’analyse des pratiques, co-développement, coaching individuel ou collectif, etc.)
• Le développement des compétences par la formation, et méthode de gestion des carrières
• La prise de conscience du rôle de chacun dans l’objectif de l’entreprise

5) Si un salarié a la sensation de ne plus se sentir à sa place dans son entreprise, quelle action doit-il mener ?

Pour répondre à cette question, il faut distinguer deux cas : les personnes qui sont en souffrance au travail (stress lié aux conditions de travail, harcèlement, etc.) et les personnes qui sont désintéressées, qui ne se sentent pas à leur place.

Dans le premier cas, l’employeur doit faire le maximum pour que la personne puisse rester en emploi. Cette personne peut alors se tourner vers son supérieur, son employeur, les délégués du personnel et l’infirmière et le médecin du travail. Dans les cas les plus graves, l’employé peut également alerter l’inspection du travail.

Dans le second cas, le salarié peut également en parler à son employeur ou aux services RH pour essayer de trouver une solution.

Si l’employé souhaite réaliser un travail sur ses intérêts, sa motivation et sa place dans l’entreprise, il peut voir un psychologue du travail pour un accompagnement individuel(généralement à ses frais). S’il souhaite développer un nouveau projet professionnel, il peut également demander à réaliser un bilan de compétences(avec ou sans l’accord de l’employeur) ou un bilan de carrière pour lesquels il existe des possibilités de financement par le CPF, le congé individuel de formation ou le plan de formation.