Quitter l'entreprise : faire le choix économique le plus judicieux

Le départ de l'entreprise est un événement délicat à appréhender dans une carrière. Le salarié peut se trouver confronté aux difficultés économiques de son entreprise, qui doit alors faire des choix concernant son personnel et a notamment, la possibilité de recourir à des licenciements économiques.

Pour faire face aux interrogations que soulève ce sujet, Maître Jérémy Vidal a accepté de répondre à nos questions. Maître Jérémy Vidal a prêté serment le 4 janvier 2005 devant la Cour d'appel d'Aix-en-provence et est aujourd'hui inscrit au barreau de Toulon, dont il est également le bâtonnier. Titulaire de la spécialité en droit du travail, il est par ailleurs chargé d’enseignement en droit social à la Faculté de droit de Toulon et auteur d’ouvrages juridiques consacrés au droit du travail.

Quitter son entreprise signifie soit rompre son contrat de travail, soit subir un licenciement. Quelle est la meilleure solution pour un salarié ?

La rupture du contrat de travail par voie de démission doit être, a priori, seulement privilégiée par le salarié lorsqu’il a par ailleurs retrouvé un emploi, car la démission n’ouvre pas droit, sauf motif légitime reconnu par Pôle Emploi (démission consécutive à l’absence de paiement des salaires par l’employeur, mutation du conjoint, etc), à l’assurance chômage. Le départ de l’entreprise dans ces circonstances donne en outre droit au seul paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés.

La rupture du contrat consécutive à un licenciement, quelle que soit la cause du licenciement, ouvre toujours droit, quant à elle, à la prise en charge du salarié licencié par Pôle Emploi (sous condition de remplir les conditions d’ouverture prévues par la convention d’assurance chômage).

En outre, sauf licenciement disciplinaire prononcé pour faute grave ou lourde, le salarié disposant d’au moins huit mois d’ancienneté, perçoit une indemnité de licenciement, dont le mode de calcul est fixé par le Code du travail ou la Convention collective applicable, voire une indemnité de préavis dont le montant dépend de l’ancienneté du salarié

(La Loi exige une ancienneté d’au moins six mois, mais des conventions collectives plus favorables peuvent se contenter d’une ancienneté inférieure).

Un salarié peut-il demander une rupture conventionnelle, plutôt qu’un licenciement économique, serait-ce à son avantage ?

Lorsqu’une entreprise affronte des difficultés économiques, l’employeur peut être tenté de privilégier la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Cette idée peut aussi germer dans l’esprit du salarié… Quoi qu’il en soit, l’accord des deux parties est indispensable. Pour autant, le salarié n’a pas vraiment intérêt à privilégier la rupture conventionnelle plutôt qu’un licenciement pour motif économique. En effet, la rupture conventionnelle aura certes l’intérêt d’entraîner le départ de l’entreprise dans un délai relativement bref de cinq semaines environ, mais défavorisera le salarié du point de vue pécuniaire. Au salarié les indemnités de rupture conventionnelle et de congés payés, alors qu’il aurait pu prétendre dans le cadre du licenciement pour motif économique à celles de préavis et de licenciement.

Surtout, l’employeur est tenu de proposer au salarié le dispositif du « CSP » (Contrat de Sécurisation Professionnelle) lequel assure une meilleure prise en charge par Pôle Emploi du salarié licencié.

Suite aux récentes ordonnances, l’obligation de reclassement en matière de licenciement économique est-elle encore efficiente ?

Avant de pouvoir valablement procéder à un licenciement pour motif économique, l’employeur doit rechercher le reclassement du salarié, dont le poste a vocation à être supprimé, en lui proposant un autre emploi sur un poste disponible.

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles. L’ordonnance du 22 septembre 2017 a réformé cet aspect essentiel du licenciement pour motif économique, en allégeant la portée de la recherche du reclassement.

Le texte prévoyant le reclassement hors de France a été abrogé. Surtout, le périmètre de la recherche a été précisé car celui-ci vise les postes situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. 

Une entreprise faisant partie d’un réseau de franchise par exemple n’aura pas à solliciter les autres entreprises du réseau.

D’après votre expérience quels sont les litiges qui opposent généralement les salariés à leurs employeurs concernant leur départ de l’entreprise ?

Le départ du salarié de l’entreprise est souvent l’occasion pour celui-ci de faire le point sur ses droits et de dresser le compte des sommes qui resteraient dues.

Très classiquement, le contentieux de la validité du licenciement occupe la majeure partie du contentieux. Le salarié réclamera des dommages et intérêts en réparation de ses préjudices matériel et moral. A cette occasion, le salarié en profitera pour solliciter des rappels de salaires (heures supplémentaires, primes, etc).

Un salarié, qui souhaite préparer son départ de l’entreprise, doit-il prendre conseil auprès d’un avocat ?

Afin de préparer son départ dans les meilleures conditions, le salarié a intérêt à consulter un Avocat afin de connaître ses droits et ses obligations.

Quelle durée de préavis respecter ? Quelles indemnités percevoir ? Dans quelles conditions Pôle Emploi assurera la prise en charge du salarié ? Ces questions importantes méritent une réponse précise qu’un Professionnel du Droit apportera.

Si vous aviez un conseil à donner à un salarié pour bien négocier avec son employeur, quel serait-il ?

Avant de négocier avec son employeur, le salarié a intérêt à connaître la situation financière de son entreprise.

Une entreprise en difficultés financières aura intérêt à alléger sa masse salariale, assez rapidement, mais sera moins disposée à accorder une indemnité à la hausse. Le salarié doit établir le décompte précis de son ancienneté afin de calculer l’indemnisation minimale à laquelle il peut prétendre à l’occasion de son départ.