3 cas de licenciement économique non justifiables

Votre employeur compte vous licencier pour motif économique mais vous pensez que ce licenciement n'est pas valide ? Vous voulez contester ce licenciement ? Voici trois exemples de licenciements économiques illégaux.

Le licenciement économique est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Il est la conséquence d'une suppression, transformation, ou modification refusée, du contrat de travail du salarié. Le Code du Travail énonce que le licenciement économique doit être justifié par des difficultés économiques réelles et sérieuses ou par des mutations technologiques auxquelles l'entreprise doit faire face. Le licenciement économique doit alors être justifié par votre employeur par les motifs imposés par la loi. 

1. Le non-respect de la procédure de licenciement économique.

Le licenciement économique est soumis à une procédure stricte sous peine de voir le licenciement annulé. L'employeur doit d'abord convoquer le salarié concerné à un entretien préalable. Au cours de cet entretien, l'employeur devra expliquer au salarié toutes les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier, mais surtout que ce licenciement n'est pas dû à un fait inhérent à la personne même du salarié. La convocation à l'entretien doit préciser que le salarié a le droit de se faire assister par une personne de l'entreprise. Suite à cet entretien préalable, l'employeur doit essayer de reclasser le salarié. Si le reclassement n'est pas possible, l'employeur doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle il est obligatoire que soient présentes les raisons économiques du licenciement, mais aussi leur rapport et leurs conséquences sur l'emploi du salarié concerné.
Dans le cas où cette procédure ou les délais qui sont imposés par la loi ne sont pas respectés par l'employeur lors du licenciement économique d'un de ses salariés, le licenciement peut être contesté par le salarié et il peut être requalifié par le Conseil des Prud'hommes comme licenciement abusif. Ainsi, un licenciement économique qui ne respecterait pas l'obligation de convocation à un entretien, ou dans le cas où la notification du licenciement ne respecte pas les critères légaux, serait annulé.

2. Le non-respect de l'obligation de reclassement qui incombe à l'employeur.

Comme vu ci-dessus, l'employeur a une obligation de reclassement qui lui incombe en matière de licenciement économique. Cette obligation impose à l'employeur qui a l'intention de licencier économiquement un salarié de prendre toutes les mesures nécessaires pour offrir au salarié concerné un autre emploi équivalent au sein de l'entreprise. Renforcée par la loi Macron, cette obligation de reclassement permet aux salariés qui verraient leur emploi menacé par un licenciement économique, de se voir proposer un autre emploi équivalent. L'employeur devra alors faire tout en son pouvoir pour proposer au salarié un emploi de la même qualification, avec plus ou moins le même salaire. C'est uniquement dans le cas où les deux parties n'arrivent pas à trouver d'accord pour reclasser le salarié, que le licenciement économique peut être enclenché.
Cependant, un grand nombre d'employeurs ne respecte pas cette obligation de résultat même si la rigidité de la loi. En effet, il est fréquent de voir que les employeurs ne font pas particulièrement d'efforts pour reclasser les salariés, surtout que la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a décidé que cette obligation était une obligation de moyen. C'est-à-dire que l'employeur doit prouver qu'il a tout fait pour reclasser le salarié, mais ce n'est pas une obligation de résultat, sinon l'employeur aurait l'obligation de proposer un autre emploi aux salariés qu'il compte licencier.
Dans le cas où l'employeur ne respecterait pas cette obligation de reclassement, la jurisprudence de la Cour de Cassation est très claire : le licenciement serait considéré comme licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié aura droit à des indemnités.

3. Le licenciement économique qui a des motifs différents que ceux imposés par la loi.

Le Code du Travail impose certaines conditions strictes au licenciement économique. En effet, l'employeur qui compte licencier économiquement un de ses salariés doit respecter certaines conditions.
Dans un premier temps, le motif du licenciement économique ne doit pas être basé sur un fait inhérent à la personne du salarié. En effet, c'est la particularité du licenciement économique : il n'est pas motivé par un fait concernant le salarié. Cependant, il arrive qu'un employeur licencie économiquement mais que le réel motif soit un fait inhérent à la personne du salarié. Ce licenciement est donc nul car un licenciement économique ne doit avoir pour motif que des raisons économiques.
Dans un second temps, le licenciement économique peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse si le motif économique invoqué n'est pas assez lourd pour justifier un licenciement économique. En effet, seul le juge a la compétence pour apprécier les difficultés rencontrées par l'entreprise. Par conséquent, un employeur qui licencie économiquement un salarié en justifiant ce licenciement par une baisse du chiffre d'affaire, devra indemniser lourdement le salarié si ce dernier conteste le licenciement devant le Conseil des Prud'hommes.

Le Mot de la Fin.

Le licenciement économique est très encadré par la loi. Il est très important en tant que salarié d'être conscient de ses droits pour savoir contester un licenciement économique qui serait illégal.