Le licenciement pour faute lourde

Le licenciement pour faute lourde arrive premier dans la hiérarchie des licenciements pour faute. C'est la sanction disciplinaire ultime que l'employeur peut prendre à votre égard. Comment caractériser une faute lourde? Quel doit être votre comportement? Autant de questions auxquelles nous répondons ici.

1. Qu'est ce que le licenciement pour faute lourde?

A. COMMENT APPRECIER LA FAUTE LOURDE

Lorsque l'on compare le degré de gravité des fautes, la faute lourde est la plus "grave". Elle révèle chez vous une intention de nuire à votre employeur et à votre entreprise de façon plus générale.

C'est l'intention de nuire qui est l'élément déterminant dans l'existence de la faute lourde. Autrement dit, une simple faute d'imprudence ou de négligence de votre part ne pourra pas caractériser une faute lourde en l'absence d'un élément intentionnel et ce, peu importe les circonstances.

L'intention de nuire est la condition qui permet également de ne pas confondre la faute lourde avec les autres types de fautes:

• la faute simple, bien moins grave, résulte d'un manquement, d'une inexécution fautive de votre contrat de travail.
• la faute grave résulte d'une violation des règles de discipline de l'entreprise et implique votre départ immédiat de l'entreprise.

Des exemples de ce qu'est une faute lourde:

• Le fait de détourner les clients de votre employeur vers la concurrence est constitutif d'une faute lourde, on remarque alors l'intention manifeste de nuire à votre employeur et à l'entreprise
• Des actes de violence, de séquestration ou encore d'entrave à la liberté de travail sont constitutifs d'une faute lourde dès l'instant que vous avez eu l'intention de nuire à votre employeur.
• Une atteinte manifeste au patrimoine de votre employeur tel que le vol
• Détournement de fonds de la société
• Le harcélement moral
• Démarchage pendant votre temps de travail auprès de concurrents

Des exemples de ce qui n'est pas une faute lourde:

• Le fait de réaliser, durant votre temps de travail, un travail dissimulé. Il sera davantage constitutif d'une faute grave
• Le fait de divulguer une information confidentielle: là encore il recevra davantage la qualification de faute grave à moins que l'élément intentionnel ne soit caractérisé
• Un écart de caisse de faible valeur en l'absence de preuve d'un vol

B. LE COMPORTEMENT INTENTIONNEL ET FAUTIF DU SALARIE

Pour caractériser la faute lourde, il faut que vous ayez eu l'intention de nuire à votre employeur. Cet élément intentionnel est essentiel et doit être prouvé. Sans cet élément, on optera davantage pour la faute grave, qui n'emporte alors pas les mêmes effets.

En effet, vous pouvez avoir commis une faute d'une extrême gravité, ce qui a pû nuire à votre employeur, mais sans en avoir eu nécessairement l'intention. Il faut noter cependant que bien souvent la nature même des faits permet de déceler si vous avez eu ou non l'intention de nuire à votre employeur. C'est la célèbre formule: "Vous ne pouviez pas ne pas savoir..."

Par exemple, en cas de détournement de fonds de la société, les faits sont explicites et prouvent manifestement une intention de nuire à votre employeur.

2. Quelles sont les conséquences du licenciement pour faute lourde?

A.VOUS POUVEZ ETRE PRIVE DE VOS INDEMNITES

Les conséquences d'un licenciement pour faute lourde sont très graves.

• D'une part, vous ne pouvez pas exercer votre préavis de licencement.
• D'autre part, vous ne bénéficiez pas de vos indemnités de licenciement.
• Vous perdez le droit à vos indemnités compensatrices de congés payés
• Enfin, vous perdez également le bénéfice du DIF-CPF

En effet, le licenciement pour faute lourde justifie votre départ immédiat de l'entreprise.

Attention Si vous faites l'objet d'une procédure de licenciement pour un motif autre que disciplinaire et que durant l'exercice de votre préavis vous commettez une faute lourde alors vous conservez l'ensemble de vos indemnités. Votre employeur aura toutefois le droit de demander le versement de dommages et intérêts.

B. VOUS POUVEZ VOIR VOTRE RESPONSABILITE ENGAGEE

Le licenciement pour faute lourde se différencie des autres licenciements puisque dans ce contexte là votre employeur a le droit d'engager votre responsabilité civile. En recherchant votre responsabilité civile, votre employeur pourra, par exemple, vous demander le versement d'indemnités et de dommages et intérêts. 

Bien entendu, votre responsabilité est engagée seulement en cas de faute lourde et si la faute lourde a été caractérisée et prouvée.

Autrement dit, si votre contrat de travail prévoit une clause de responsabilité personnelle, cette dernière ne pourra pas s'appliquer et produire ses effets en l'absence de faute lourde. 

3. Quelles sont les règles de preuve en cas de licenciement pour faute lourde?

La charge de la preuve pèse sur votre employeur. Il devra notamment rapporter des éléments suffisants pour démontrer votre intention de lui nuire. 

Cependant, rien ne vous empêche de vous constituer un dossier à côté comportant des éléments de preuve pour vous défendre. Les modes de preuve sont relativement libres. La preuve doit cependant être loyale. Par conséquent, le fait d'enregistrer votre employeur à son insu ne pourra pas constituer un mode de preuve recevable devant les juges.

4. Quelle est la procédure du licenciement pour faute lourde?

A. RESPECT DU DELAI DE PRESCRIPTION

La procédure du licenciement pour faute lourde ressemble à bien des égards à celle de la faute grave.

Votre employeur reste tenu à des règles de prescription particulières.

En application de l'article L1332-4 du code du travail:

"Aucun fait fautif de ne peut donner à lui seul l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'engagement de poursuites pénales"

Le délai commence à courir à partir du moment où votre employeur a eu connaissance du fait fautif et non à partir du jour où la faute a été commise. 

Ce délai de deux mois concerne le déclenchement des poursuites et non le prononcé de la sanction. Durant ce délai, le licenciement n'a pas nécessairement à être prononcé en revanche des sanctions doivent avoir été prises telles que la mise à pied conservatoire.

Enfin, il faut préciser que le délai de deux mois n'est ni interrompu ni suspendu même lorsque vous êtes en arrêt maladie ou en accident du travail par exemple. Ce qui signifie que durant ce temps d'absence le délai continue de courir. 

B. MISE A PIED CONSERVATOIRE

Pour mémoire, la faute lourde est une faute d'une gravité telle que votre employeur ne pourra pas vous garder dans son entreprise dans la mesure où vous avez cherché à lui nuire.

C'est pourquoi, le jour où il prend connaissance du fait fautif, votre employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. Dés lors, vous avez l'obligation de quitter immédiatement votre entreprise.

Cette mesure a pour effet de suspendre votre contrat de travail et donc votre rémunération.(A noter: si finalement un licenciement pour faute simple est décrété, vous pourrez récupérer le manque à gagner dû à cette mise à pied à titre conservatoire).

La mise à pied conservatoire est une mesure temporaire et facultative, elle est prononcée dans l'attente de la sanction définitive: le licenciement.

C'est pourquoi il ne faut pas la confondre avec la mise à pied disciplinaire qui correspond à une sanction disciplinaire c'est à dire la sanction d'un comportement fautif. Aussi, votre employeur, pour un même fait, ne peut pas prononcer une mise à pied disciplinaire et ensuite vous licencier. Cela reviendrait à sanctionner deux fois le même fait fautif, ce qui est interdit.

De plus, si votre employeur qualifie la mise à pied de sanction immédiate et qu'il la prononce pour une durée déterminée, alors ce n'est pas une mise à pied conservatoire, par conséquent il ne pourra pas prononcer un licenciement à votre encontre par la suite.

C. ENTRETIEN PREALABLE ET NOTIFICATION DU LICENCIEMENT

Simultanément à la mise à pied conservatoire, votre employeur doit faire la démarche de vous convoquer à un entretien préalable de licenciement. Cet entretien ne pourra pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la remise de la convocation.

Très souvent, vous recevrez un courrier pour votre entretien préalable avec un rappel du prononcé de la mise à pied conservatoire. Il est donc important de bien vérifier qu'il s'agit effectivement d'une mise à pied conservatoire et non disciplinaire.

L'entretien se déroule de la même façon qu'en cas de licenciement pour faute grave.

Entre l'entretien préalable et la notification, l'employeur doit attendre un minimum de deux jours ouvrables et un maximum d'un mois. Vous recevrez alors la lettre de notification de votre licenciement. Cette dernière devra comporter certains points importants comme:

• Un rappel de la mesure prise: le licenciement pour faute lourde
• Un rappel des griefs reprochés et de leur gravité
• Souvent il est rappelé que vous n'avez plus le bénéfice de votre DIF-CPF

D. DISPENSE DE PREAVIS

Le licenciement pour faute lourde vous fait donc perdre le droit d'exécuter votre préavis puisque la gravité de la faute a rendu impossible votre maitien au sein de l'entreprise.

C'est pourquoi, si votre employeur décide de malgré tout vous faire bénéficier de votre préavis alors en aucun cas le licenciement pour faute lourde ne pourra être prononcé. Dans pareilles circonstances, il faudra requalifier la faute.