Qu'est ce que la procédure individuelle du licenciement

Le licenciement individuel est celui par lequel votre employeur décide de mettre fin au contrat de travail car il a un grief à vous reprocher. Mais comment doit-il s'y prendre? Quels sont les délais? Que pouvez-vous faire?

Maitre KESPI-BUNAN**,** avocat en droit social depuis plus de 11 ans, défend des entreprises mais également des salariés. Cette matière lui permet de faire, à la fois du conseil (60% de son activité) et du contentieux (40% de l’activité).

Elle revient ici sur la procédure du licenciement individuel.

1. Rappel de ce qu'est le licenciement et les étapes de la procédure individuelle

Le licenciement est un mode de rupture unilatéral du contrat de travail qui pourra être initié par l’employeur qui justifie d’un motif légitime et d’une cause réelle et sérieuse.

Le motif du licenciement sera soit personnel (faute, inaptitude physique, etc.), soit économique.

Le licenciement pourra être considéré d’abusif lorsque l’employeur n’aura pas respecté certaines conditions de forme, par exemple si le licenciement n’est pas motivé, ou lorsque le licenciement n’est pas justifié.

Par exemple, un employeur ne pourra notifier un licencier à son salarié sans énoncer dans son courrier les motifs du licenciement.

Bien plus, concernant ces motifs, il est important que ces derniers soient précis, c’est-à-dire matériellement vérifiables. Par exemple, l’exigence de motivation est satisfaite lorsque la lettre mentionne l’insuffisance professionnelle du salarié, la mauvaise qualité de son travail ou encore son manque de résultat.

En revanche, ne constitue pas un motif précis les erreurs et négligences du salarié sans en préciser le contenu. Il en est de même pour une incompatibilité d’humeur.

Le salarié recevra d’abord une convocation à un entretien préalable qui se tiendra 5 jours après la présentation de la convocation. Une fois l’entretien préalable passé et après un délai d’au moins deux jours, l’employeur doit envoyer une notification de licenciement au salarié.

2. Etape 1: La lettre de convocation

A. QUELLES SONT LES CONDITIONS DE FOND

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit obligatoirement préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Doit également être fait mention de la possibilité pour le salarié de se faire assister par un tiers.

B. QUELLES SONT LES CONDITIONS DE FORME

La convocation doit être effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge du salarié (article L1232-2 du Code du travail). Le contreseing permettra d’éviter toute contestation sur la date de présentation du courrier.

L’irrégularité au stade de la convocation à l’entretien préalable est une irrégularité de forme qui n’entraîne pas la nullité du licenciement. Le salarié pourra toutefois demander réparation du préjudice causé.

3. Etape 2: L'entretien préalable

A. QUELS SONT LES DELAIS

L’entretien doit se dérouler après un délai minimum de 5 jours ouvrables après présentation de la convocation. La Cour de cassation considère que ce délai est d’ordre public, par conséquent le salarié ne peut y renoncer.

La date et le lieu de l’entretien seront précisés sur la convocation.

B. QUELS SONT LES DROITS DU SALARIE

Le salarié peut choisir de renoncer à l’entretien préalable, toutefois, s’il s’y rend, il a le droit de se faire assister par une personne de son choix.

En principe, cette personne sera un membre du personnel de l’entreprise. Cependant, s’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié pourra se faire assister par un conseiller extérieur, choisi parmi une liste dressée par la préfecture.

Si les droits du salarié n’ont pas été respectés durant l’entretien préalable, il s’agit d’une irrégularité de procédure.

Le salarié pourra alors saisir le Conseil des Prud’hommes et obtenir une indemnité dont le montant dépendra de la taille de la société et de l’ancienneté du salarié (articles L1235-2 et L1235-5 du Code du travail).

Le salarié aura alors deux ans pour saisir la juridiction prud’homale.

4. Etape 3: La notification du licenciement

A. QUI PEUT-DOIT NOTIFIER LE LICENCIEMENT

Le licenciement doit en principe être notifié par l’employeur, mais celui-ci peut déléguer ce pouvoir à une autre personne de l’entreprise qui agira alors au nom de cette entreprise.

L’employeur doit respecter un délai de réflexion entre l’entretien préalable et la notification du licenciement. Ce délai doit être d’au moins deux jours ouvrables et, si le licenciement est fondé sur des motifs disciplinaires, la notification ne doit pas être faite plus d’un mois après l’entretien préalable.

La notification du licenciement doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception.

B. QUELLES SONT LES CONDITIONS DE FOND ET DE FORME

La lettre de licenciement doit être signée, faute de quoi le salarié pourra prétendre à des indemnités.

La condition de forme la plus importante de la notification est la motivation du licenciement. En effet, si la lettre n’énonce pas des motifs précis, le licenciement pourra être considéré comme illégitime.

Les motifs vont permettre au juge de déterminer si le licenciement a un motif légitime. Ils doivent ainsi être précisément énoncés : la motivation ne peut être faite en des termes généraux. Aussi, l’employeur ne pourra pas simplement faire référence à la convocation à l’entretien préalable ou à l’entretien lui-même.

L’objectif est de montrer que le licenciement est justifié, qu’il n’est pas abusif.

Conclusion

Il est conseillé au salarié de lire attentivement les motifs du licenciement afin d’apprécier s’ils sont justifiés et s’ils correspondent aux raisons données lors de l’entretien préalable. Il est également important de regarder si la lettre de notification vous informe de vos droits.

Le salarié devra également vérifier que l’employeur lui remet une attestation Pôle Emploi lui permettant de faire valoir ses droits aux allocations de chômage.

Le licenciement, comme mentionné plus haut, doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il est souvent très compliqué d’apporter la preuve de motifs légitimes qui ont poussé un employeur à engager une procédure de licenciement à l’encontre de son salarié.