Les étapes du licenciement pour inaptitude

Vous êtes victime d'un licenciement pour inaptitude ? Voici toutes les étapes que votre employeur doit respecter avant de pouvoir vous licencier pour ce motif. 

1. Le licenciement pour inaptitude : définition. 

Le licenciement pour inaptitude est un licenciement qui résulte de l’inaptitude d’un salarié à occuper son poste suite à une maladie. Cette inaptitude ne peut être constatée et appréciée que par les médecins du travail. Ainsi, dans le cas où un salarié, suite à un accident ou à une maladie, est déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail, il peut être licencié pour inaptitude.

Cependant, il faut savoir que le Code du Travail encadre strictement ce licenciement afin que les employeurs ne licencient pas abusivement des salariés qui reviennent d'arrêts maladie.

2. Les étapes préalables au licenciement pour inaptitude. 

A. LA DÉCLARATION D'INAPTITUDE PAR LE MÉDECIN DU TRAVAIL.

Premièrement, avant qu’un salarié soit déclaré inapte, il faut qu’un médecin du travail constate cette inaptitude. Ainsi, il devra se rendre au Service de santé au travail après son arrêt maladie (ou accident). Suite à deux visites médicales, le médecin pourra apprécier l’inaptitude du salarié, sauf dans les cas d’urgences, où le médecin pour déclarer l’inaptitude après le premier rendez-vous. Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, le contrat de travail est alors suspendu et il ne recevra pas son salaire.

B. LA CONSULTATION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL.

Après cette première étape, l’employeur devra consulter les délégués du personnel. Cette consultation est mise en place dans le but de lancer la procédure de reclassement. Ainsi, l’employeur devra exposer aux délégués la situation du salarié inapte, afin de chercher à le reclasser dans l’entreprise.

C. LE RECLASSEMENT DANS L'ENTREPRISE.

C’est alors la troisième étape : le reclassement du salarié dans l’entreprise. En effet, l’employeur ne peut pas licencier directement un salarié déclaré inapte, il a d’abord l’obligation de le reclasser. Il existe une seule exception légale à cette obligation, dans le cas où l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, et que le médecin du travail ait fait cette déclaration expressément lors de l’avis d’inaptitude.

Dans le cas où le salarié peut quand même exercer au sein de l’entreprise l'employeur devra mettre en place le reclassement du salarié dans l’entreprise. L’emploi devra alors être en concordance avec l’état de santé du salarié visé. Par exemple, dans une usine, si un ouvrier ne peut plus travailler avec ses mains, il devra être reclassé sur un poste où la force physique de ses mains n’est pas nécessaire. L’employeur devra donc œuvrer en étroite collaboration avec le médecin du travail qui a déclaré l’inaptitude. L’employeur doit prouver qu’il a mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour reclasser le salarié au sein de l’entreprise. L’obligation de reclassement étant une obligation de moyen (non de résultat), le résultat ne compte autant que les moyens mis en place. Il faut savoir que, dans le cas où l’employeur trouve un poste et le propose au salarié, ce dernier n’est pas contraint de l’accepter. En effet, il peut refuser le poste proposé, et même toute réintégration dans l’entreprise. Cependant, l’employeur n’est pas obligé de proposer plusieurs postes, dès lors que le salarié concerné refuse une proposition, le licenciement peut être enclenché.
Dans le cas où l’employeur ne peut pas reclasser le salarié, il devra notifier ce dernier de l’impossibilité de reclassement mais aussi des raisons de cette impossibilité.

3. La procédure du licenciement pour inaptitude. 

L’employeur devra alors convoquer le salarié à un entretien préalable, au courant duquel il justifiera l’impossibilité de reclassement par exemple.  L’employeur devra alors exposer les différents motifs du licenciement. Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude, les motifs peuvent être l’impossibilité de reclassement, la volonté du salarié de ne pas réintégrer l’entreprise, ou encore la décision du médecin du travail de l’inaptitude totale au sein de l’entreprise. Il faut savoir que le salarié a le droit de se faire assister lors de cet entretien, et ce droit est très important car l’assistant sert souvent de témoin dans le cas d’un litige.
Enfin, suite à cet entretien, si aucun accord n’a été trouvé, l’employeur devra notifier le salarié du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est important que la lettre présente les différents motifs du licenciement car en cas de litige, seuls les motifs indiqués dans la lettre seront débattus. Suite à cette notification, le contrat de travail prend fin étant donné qu’aucune durée de préavis n’est imposée dans le cas d’un licenciement pour inaptitude.

Le Mot de la Fin.

Il est très important de connaitre ses droits particulièrement en matière de licenciement. Lisez notre fiche pratique sur le licenciement pour inaptitude pour tout comprendre.