Rupture conventionnelle collective : procédure et homologation

La rupture conventionnelle collective (RCC), n'est ni un licenciement, ni une démission, en ce sens, elle ne peut être imposée de force à un employé. Elle n’est pas forcément non plus conditionnée à des difficultés économiques dans l’entreprise, à ce titre, elle n’est pas un plan social. Elle n’a pour motif que la volonté commune des parties, c’est un plan de départ volontaire et elle risque d'avoir beaucoup de succès.

I) La préparation d’une convention par l’employeur

La proposition d’une convention de rupture collective appartient à l’employeur seul. Cet accord collectif, visant à prévoir des suppressions d’emplois, est prévu à l’article L.1237-19 et suivants du Code de travail. Suite à cette initiative des négociations s’ouvrent entre l’employeur et ses salariés, qui doivent être informés sans délai du début de la procédure. Par exemple, l'employeur peut afficher dans une salle de pause ou bien informer ses salariés par courrier de son intention de mettre en place une telle mesure. Il doit aussi en informer directement l'administration compétente.

II) Le contenu de la convention

L'accord de rupture conventionnelle collective doit être détaillé en huit points précisés à l’article L. 1237-19-1 du Code du travail :

1. Les modalités de condition d’information du CSE (comité social et économique de l’entreprise.) Ce dernier devra être partie à la convention et doit être régulièrement informé.

2. Le nombre maximal de départs envisagés, les suppressions des emplois associés ainsi que la durée durant laquelle la convention sera mise en œuvre. La convention ne peut pas durer éternellement dans le temps par exemple, elle doit avoir une date de début et de fin.

4. Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. Le départage signifiant la sélection d’un candidat au départ face à un autre.

5. Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié et qui ne peuvent être inférieures à celle dues en cas de licenciement. Cette partie sera discutée avec les membres du CSE et les syndicats, pour déterminer le montant de l'indemnité qui dépendra, comme pour le licenciement, de la place occupée par le salarié au sein de l'entreprise et son ancienneté.

6. Les modalités suivant lesquelles les candidatures au départ des salariés seront examinées. Cela va déterminer par exemple, qui dans l'entreprise va examiner les candidatures notamment la direction des ressources humaines. 

7. Quelles seront les mesures visant à faciliter le reclassement des salariés sur des emplois équivalents telles que des actions de formation ou l’aide à la création d’entreprise. Toutes les entreprises n'ont pas les mêmes moyens pour le reclassement de leur salariés, certaines pourront proposer d'autres emplois au sein du groupe par exemple.

8.Les modalités de suivi de l’exécution de l'accord. Par exemple, cela va concerne le fait de savoir qui, dans l'enteprise, va être l'interlocuteur concernant l'exécution des différentes étapes de la convention, de la candidature d'un salarié au départ volontaire à son reclassement.

III) La négociation de la convention au sein de l’entreprise

Les points de l'accord susmentionnés doivent être négociés, c’est-à-dire qu’ils doivent faire l’objet d’une discussion avec les syndicats de l’entreprise, ou bien le CSE.

La convention doit être approuvée par la moitié au moins de ces partenaires présents dans l’entreprise. Vous aurez tout intérêt à faire part de vos intérêt à un délégué syndical. La RCC est une procédure qui doit faire l'objet d'un consensus, la médiation sera par exemple une qualité essentielle à la tenue des négociations.

Si par exemple, une partie des syndicats de l'entreprise sont favorables à la convention mais qu'une autre, majoritaire, la refuse, elle ne pourra pas être validée. La DIRECCTE vérifiera bien que les signataires de l'accord sont majoritaire.

IV) La procédure d’homologation de la convention

Pour être validée une convention de rupture collective doit donc être homologuée. L’objectif affiché de cette homologation est d’éviter les contournements de procédure grâce à des règles strictes.

Une demande d’homologation de la convention de rupture est adressée à l’autorité administrative. Cette demande est dématérialisée, un arrêté du ministre du travail a fixé le modèle à remplir pour cette demande, il s'agit d'un formulaire CERFA. 

L’autorité administrative compétente est la DIRECCTE du lieu où l’employeur est établi (article 1237-3 du Code du travail.) Elle dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions d’une telle convention. Elle notifie ensuite à l’employeur ainsi que comité économique et social et aux syndicats signataires sa décision.

Si l’administration demeure silencieuse et qu’aucune notification n’intervient dans ce délai de quinze jours ouvrables, l’homologation est acquise et l’autorité administrative dessaisie. A ce moment-là, l’employeur informe par tous moyens ses employés de la validation de l'accord.

Contrairement à la semaine ouvrée, qui comprend uniquement les jours travaillés, soit 5 jours par semaine, les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine. Ainsi, si la DIRECCTE reçoit une demande d'homologation de RCC un samedi, elle aura jusqu'au samedi deux semaines plus tard, pour donner sa réponse. 

Une fois l’accord validé, le salarié aura la possibilité de déposer une offre d’adhésion. Si elle est acceptée par l’employeur, la rupture du contrat de travail peut avoir lieu.

V) Ce qui se passe en cas de refus ou de la part de la DIRECCTE

S’il y a refus de la part de l’administration de valider la convention, l’employeur peut reprendre son projet et présenter une nouvelle demande après avoir apporté les modifications nécessaires et avoir informé le comité social et économique de l’entreprise.

VI) Les recours face à une convention de rupture collective

Tout litige concernant la convention, son homologation le refus de son homologation relèvent de la compétence du Conseil de prud’hommes. Le recours juridictionnel doit être formé à peine d’irrecevabilité, dans l’expiration d’un délai de douze mois a compté de la date d’homologation de la convention par l’administration.

Si la contestation porte sur une décision de la DIRECCTE en revanche, le recours doit avoir lieu devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois.

Si par exemple vous souhaitez contester le fait que, la DIRECCTE n'a pas respecté ses délais et refuse d'homologuer la convention après un mois, alors qu'elle avait deux semaines pour le faire : votre recours aura lieu devant le tribunal administratif. En revanche, si vous vous voulez contester le fait que la convention comme elle a été homologué, n'a pas intégré toutes les choses qui avaient été négociées pour vous, vous devrez former un recours devant le Conseil de prudhommes. 

CONCLUSION

La rupture conventionnelle collective ressemble à beaucoup d'autres dispositifs de rupture d'un contrat de travail, comme le départ volontaire ou bien la rupture conventionnelle. Son application prochaine par de nombreuses entreprises laisse planer des doutes sur les modalités de son exécution. Nous en serons plus d'ici quelques semaines.