L'entretien individuel annuel, la boussole de l'entreprise

Patron de TPE, manager de PME, deux approches différentes de l’entretien annuel

Cet entretien individuel permet, s’il est bien mené et bien analysé de:

• Vérifier l’adéquation entre le poste et les compétences du salarié
• Faire évoluer les collaborateurs par des formations adaptées à la stratégie de l’entreprise.

Évaluation stressante ou reconnaissance du travail constructive ?

J’ai découvert l’entretien d’évaluation à la fin des années 80, au tout début de son utilisation dans l’entreprise. J’étais alors l’assistante d’une directrice des ressources humaines très innovante dans l’exercice de sa fonction. J’ai pu constater combien ce nouvel outil pouvait être vécu différemment par l’encadrement :

• Soit comme un exercice inutile imposé par la DRH,
• Soit comme un moyen de faire le point sur les résultats et les besoins des membres de son équipe.

Et bien sûr, cette différence de perception se ressentait dans la façon dont les entretiens étaient menés par l’encadrement et vécus par les personnes évaluées :

• Une évaluation stressante, inutile, source de conflit,
• Ou une prise en compte, une reconnaissance du travail effectué.

J’ai donc eu la chance de vivre mon premier entretien d’évaluation au sein de cette société, avec une hiérarchie soucieuse de le mener dans une visée constructive.

Quand je suis passée de l’autre côté, j’ai vérifié l’importance d’un cadre défini à l’avance, d’un processus explicité à la personne évaluée, d’un document relatant les propos tenus de part et d’autre, portant la signature des deux parties, ceci faisant alors office de contrat. Cependant, cela ne suffit pas, il est déterminant que le manager soit en accord avec la stratégie globale de l’entreprise et ait les moyens de tenir ses engagements en terme de formations et d’évolution de ses collaborateurs.

L’entretien d’évaluation est complexe. Il peut se révéler frustrant et stressant quand la DRH n’intègre pas cet outil dans sa gestion des carrières et quand la hiérarchie méconnaît l’environnement de travail du

salarié évalué.

Les deux exemples suivant illustrent ces deux nécessités :

Des axes d'amélioration : communiquer et aller vers plus d’objectivité

Dans sa conception, il me semble important de réduire la part de subjectivité en s’en tenant à la mesure des réalisations des objectifs en rapport avec le poste occupé.

Il faudrait éviter les critères non objectifs qui ont trait au comportement. Le ressenti que chacun peut avoir de l’autre est source de projection.

Pour une application efficace de cet entretien et dans le respect de chacun, il est utile de communiquer des informations précises sur cet entretien et de dispenser une formation aux managers qui en expriment le besoin. Son utilisation réunit quelques données de base :

• Définir un cadre,
• Expliquer le processus,
• Donner la priorité au factuel et à l’objectif sur le subjectif,
• Eviter tout ce qui a trait au comportement et au psychologique,

Les entretiens annuels, indicateurs précieux de la situation globale de l’entreprise.

Ces entretiens, s’ils sont exploités de manière efficace par le service de la gestion des ressources humaines, sont une source précieuse d’informations sur la situation globale de l’entreprise et les améliorations à apporter sur :

• Des objectifs réalisables,
• Les conditions de travail,
• Les descriptifs de poste en accord ou pas avec le terrain,
• L’évaluation des formations, leur efficacité,
• Les besoins en formation,
• La gestion des carrières et des rémunérations.

Conclusion

Pour finir, je souhaiterais revenir su la phase d’exploitation de cet entretien. Selon moi, il serait judicieux d’articuler l’entretien d’évaluation axé résultat et l’entretien professionnel axé projet professionnel sur le long terme. C’est à mon avis une vision utile pour le développement de l’entreprise et pour le salarié qui devient acteur de sa vie professionnelle.