Quand l'entretien annuel tourne au vinaigre

L’entr****etien « contrainte »

Dans de nombreuses entreprises, l’entretien annuel est un « exercice obligatoire » mal vécu par les managers et les collaborateurs. Ceux-ci n’en comprennent ni le sens ni l’intérêt. De plus, ils ont parfois gardé une frustration d’avoir parlé sans être entendu lors des entretiens précédents, et ne veulent plus jouer le jeu de l’échange transparent et authentique. Si le manager ne croit plus à l’intérêt de le faire, l’entretien a toutes les chances de n’être qu’une perte de temps pour les deux parties !

L’entretien annuel, facteur de stress

L’entretien annuel, dans la plupart des cas, retrace la période passée (quels sont les résultats par rapport aux objectifs fixés), le présent (comment cela se passe t-il aujourd’hui) et le futur (les objectifs pour la prochaine période). Sur chaque phase il y a des « stresseurs » potentiels : on mesure la qualité d’un travail, on évalue le travail accompli. Ce n’est pas agréable, surtout si les résultats du travail sont jugés insuffisants, le collaborateur peut sentir qu’on "le" juge insuffisant, et se sentir personnellement accusé.

Le ton de l’échange peut aussi être facteur de stress : entre trop de cordialité et trop de sérieux, le manager oscille parfois et peut donner l’impression de souffler le chaud et le froid. Le collaborateur peut alors se sentir malmené et ressentir du stress. N'oublions pas que le stress est la porte d’entrée vers les autres risques psycho sociaux, citons le harcèlement, l’incivilité, la violence verbale et la discrimination. Ces risques sont ici plus probables et plus graves. Le fait que l’entretien soit confidentiel et sans témoin amplifie les ressentis désagréables et les craintes. Il amplifie aussi les rumeurs qui peuvent en découler.

Quand l’entretien individuel tourne au vinaigre

Les dangers d’une campagne mal menée

Une campagne mal menée par les fonctions RH donnera des résultats globaux inexploitables et non représentatifs de la réalité :

• Demande de formations inexistantes ou mal adaptées aux attentes réelles
• Analyse des performances non conformes à la réalité (notamment sur le plan qualitatif)
• Projets professionnels personnels (si l’entretien professionnel a aussi lieu pendant cet entretien) inexistants ou non sincères
• Processus RH à mettre en place erronés (identification des leviers de motivation, fidélisation, GPEC…)

La préparation, encore la préparation, toujours la préparation

Selon moi la clé d’un entretien réussi, et donc l'évitement de tous les effets pervers cités ci-avant, est sa préparation, tant pour le manager que pour le collaborateur : rassembler les données objectives et factuelles sur la période passée, réfléchir aux messages à faire passer pour le présent, savoir ce qu’on attend de l’avenir. Ensuite la préparation consistera à s’exercer à faire entendre ces messages, tout en restant « assertif » même dans les situations délicates. Une autre clé réside dans le maintien, à tout prix, d’une relation respectueuse entre le collaborateur et le manager. Si le climat se tend et que le ton monte, mieux vaudra interrrompre l’entretien, prendre une pause plutôt que de continuer et risquer d’avoir des mots ou une attitude que l’on regrettera par la suite.

Conclusion

Les entretiens d’évaluation évoluent dans leur contenu, dans le support qui les accompagne, mais restent un moment d’échange individuel privilégié. L’évolution récente montre qu’il y a de plus en plus de réunions bi annuelles au lieu d’une seule, ce qui témoigne de la prise de conscience du besoin qu’ont managers et collaborateurs de se parler, tant mieux !