Recrutement : êtes vous la cible des chasseurs de tête ?

On distingue deux grands grands circuits d’accès à l’emploi : le plus courant est l’approche de l’entreprise par le candidat, via une candidature spontanée ou la réponse à une offre d’emploi. L’autre circuit s’effectue en sens inverse : c’est le recruteur qui approche directement un candidat identifié pour répondre à ses besoins. Pour cela, elle fait appel à un cabinet de chasseur de tête, dont le métier bien spécifique consiste à aller débaucher des individus qui n’ont parfois même pas émis le désir de quitter leur emploi actuel. Pour les candidats, il peut être très précieux de connaitre les méthodes appliquées par ces recruteurs pas comme les autres. C’est pourquoi nous avons interrogé Vanessa Saragaglia, fondatrice et directrice générale de Diane Executives, cabinet de chasseur de têtes dédié aux profils cadres & dirigeants des secteurs Luxe/Retail/Distribution d’une part, et Conseil/Audit/Service d’autre part. Dans cette interview, elle nous invite à nous immerger dans l’univers de la chasse de têtes. Riche en enseignement pour  les futurs « chassés ».

I- Les étapes de sélection des candidats

a) De la chasse de têtes à l’approche directe

Dans notre métier, il est important de faire la distinction entre « chasse de têtes » et « approche directe ». Lorsque l’on parle de chasse de têtes, on parle d’une méthode d’identification. Lorsqu’on évoque « l'approche directe », c’est simplement un mode de prise de contact.  Ainsi, un cabinet qui ira identifier des candidats en passant par des CVthèques en ligne par exemple, travaillera sur approche directe, mais ne pourra se prévaloir de faire de la chasse.

«Concrètement, nous circonscrivons nos champs de recherche aux concurrents de nos clients, puis identifions les personnes qui y occupent les postes qui nous intéressent.»

b) Les différentes techniques d’approche des candidats potentiels

« Nous utilisons tous les moyens à notre disposition pour identifier les candidats potentiels, de notre réseau personnel à Internet (réseaux sociaux professionnels…) en passant par les annuaires d’anciens de grandes écoles / partenariats avec les alumni… Les moyens sont multiples et sont mobilisés selon leur pertinence eu égard au  besoin de notre client. »

Nous avons néanmoins fait le choix de toujours publier une annonce sur notre site en parallèle de nos chasses : Il y a aujourd’hui d’excellents cadres/cadres sup en transition, ou même des expatriés souhaitant revenir en France… Même si ce mode de sourcing reste très marginal sur la quantité de candidats qui sont recrutés, il est de notre responsabilité d’être les plus exhaustifs possibles sur l’identification des profils pertinents… et d’offrir de la visibilité sur nos opportunités à tous les candidats potentiels.

c) De la définition du profil adéquat aux étapes de recrutement

«Deux types d’adéquation enclenchent le processus d’approche des candidats. Adéquation avec le profil-cible, d'une part, et avec avec la culture et le projet d’entreprise d'autre part. Le premier point permet de valider les capacités de résultat sur le court terme, le second de valider la pérennité de la collaboration que nous initions. C’est pourquoi la première question que nous posons à nos candidats, c’est de nous parler de leurs attentes, leurs ambitions et leurs projets !»

En soi, les étapes de recrutement qui suivent ne sont pas si différentes du recrutement traditionnel : identification, prise de contact, sélection, présentation, médiation salariale parfois, accompagnement à l’intégration et suivi de collaboration, ce dernier durant au moins un an chez nous. Simplement, l’implication du cabinet en amont et au moment de l’identification est bien supérieure : du conseil quant à la définition de fonction jusqu’à la prise de contact, la démarche est complètement proactive : on se « fraye un chemin » jusqu’au bon candidat sans attendre qu’il se manifeste lui-même. Au moment de la décision finale par le client, c’est très souvent la personnalité, la vision, qui prend le relais pour permettre trancher entre les deux derniers candidats.

II- Au cœur du métier de chasseur de tête

a) Les spécificités de l’entretien d'emabauche en cabinet de chasse de tête

« L’une des différences entre un candidat chassé et un candidat qui nous a spontanément transmis une candidature, c’est que le premier n’est parfois même pas en veille. De fait, plus encore que dans un entretien classique, le recruteur doit s’efforcer de démontrer au candidat l’intérêt qu’il peut avoir à rejoindre son client. »

En revanche, concernant le niveau d’exigence et l’évaluation du candidat proprement dite, les modes d’échanges sont relativement semblables, si ce n’est qu’en début d’échange un accent est mis sur la confidentialité des informations échangées. Pour certains postes, le candidat signe même un engagement à ce sujet.

Enfin, notre process compte systématiquement une étude de cas en lien avec une problématique concrète du poste à pourvoir. Cela permet au candidat d’être en prise directe avec la réalité du poste, et au futur employeur d’évaluer la bonne compréhension par le candidat des enjeux qui y sont liés.

b) Nature des relations avec les entreprises clientes

Dans nos relations avec nos entreprises clientes, le maître-mot est la confiance. C’est fondamental dans notre activité ! Nous sommes amenés à recueillir des informations parfois sensibles ou stratégiques. De fait, la confidentialité est un de nos engagements-clés. De la même manière, on ne chasse jamais chez un client ! Nous avons d’ailleurs institué une clause d’exclusivité… mutuelle : Nous nous engageons ainsi contractuellement à ne pas traiter avec les concurrents directs de nos clients pour éviter tout conflit d’intérêt.

C’est pourquoi nous nous offrons le luxe de ne travailler qu’avec des sociétés avec lesquelles nous avons une vraie communauté de valeur. Nous n’oublions pas que si nous engageons l’image de nos clients auprès des candidats (nous sommes leur premier visage !), la réciproque est aussi vraie ! Notre positionnement est donc celui d’un partenaire sur le long terme, qui conseille et accompagne, et non d’un prestataire « one shot ».

c) Les  difficultés du métier de chasse de tête

C’est un métier extrêmement exigeant en termes de temps, d’énergie et de disponibilité. Sur chacune de nos missions, nous sommes en dialogue permanent avec nos clients et candidats. Cela nécessite à la fois un sens relationnel solide, une certaine dose de pédagogie –accompagner, conseiller, rassurer parfois – et en même temps une forte capacité à prendre de la hauteur malgré notre investissement. Cette capacité de recul nous permet d’être plus pertinents et objectifs. En parallèle de cet aspect humain, nous devons aussi assurer et développer en continu notre technicité: veille et prospective sur nos marchés, sur les bonnes pratiques du recrutement…

Pour ma part par exemple, j’interviens en tant que conférencière sur les problématiques d’égalité professionnelle F/H et formatrice sur les méthodes de recrutement. Cela me permet de « nourrir » mon activité de chasseuse de tête de réflexions métiers plus globales et stratégiques.

Conclusion

En conclusion, que ce soit sur la relation client ou candidat, la transparence et la confiance doivent être de mise. Un cabinet sérieux prendra des engagements concrets, qui ne se limiteront pas à des vœux pieux. Je conseille donc aux entreprises de choisir leur conseil en recrutement sur la base des engagements contractuels qu’il est capable de prendre, et les candidats à se rendre visibles (sur internet notamment), et à se référer aux retours d’expérience des autres candidats. Un cabinet sérieux est aussi un partenaire de carrière pour les candidats !