Entretien en start-up : la personnalité du candidat au cœur des préoccupations des recruteurs

Le recrutement en Start-up se distingue en de nombreux points des pratiques observées dans les grands groupes ou dans les PME qui ont fait leurs preuves. L’impératif de croissance rapide rend l’erreur de recrutement  encore plus dommageable, c’est pourquoi les exigences sont souvent aussi élevées que dans des groupes à forte notoriété. Paradoxalement, comme le temps est compté, les recruteurs de ces jeunes entreprises doivent savoir se montrer particulièrement réactifs, d’où la complexité de cette tâche. Pour en parler, nous avons interrogé un dirigeant de start-up. Lionel Roux, co-fondateur de Wimi, une solution Cloud à destination des PME, nous confie sa vision du recrutement en startup.

Comment se déroulent les entretiens d’embauche chez vous ?

Pour les développeurs, nous demandons au préalable des exemples de codes réalisés par leurs soins pour évaluer de façon approximative leur niveau. C’est une étape qui nous permet de ne pas perdre de temps (précieux dans les start-ups) à voir un candidat qui ne présenterait pas le niveau pré requis. Si cette étape est validée, alors le candidat se voit proposer deux à trois entretiens techniques avec les membres clés de mon équipe. Si positif, je vois le candidat pour évaluer l’adéquation de sa personnalité avec le reste de l’équipe et sa motivation sur notre projet d’entreprise.

« Nous sommes très réactifs quant à la décision d’embauche : un CDI peut être signé le jour des entretiens. »

Quelles sont les spécificités des entretiens d’embauche en startup ?

La plupart des start up fonctionne en sous-effectif. Il est donc important de pré-qualifiier les candidats pour éviter les entretiens inutiles et chronophages. Le tri des CV est donc une étape clé, tout comme le recours à des tests techniques avant de recevoir les candidats pour les postes qui l'exigent.

Le recrutement en start up se distingue des entretiens en grands groupes, dans lesquels ses process sont bien souvent longs et fastidieux, aussi bien pour les candidats que pour les recruteurs. A l’inverse, la prise de décision en start up peut être très rapide. En outre, la faible importance des diplômes, le côté plus détendu sont aussi des spécificités du recrutement dans ce type d'entreprise. Enfin, effectifs réduits obligent, les entretiens sont quasi systématiquement animés par des opérationnels et non par des responsables ressources humaines, le département RH étant bien souvent inexistant.

Quels sont les déterminants d’une bonne candidature en startup ?

« La personnalité est au cœur des préoccupations des dirigeants de start ups car la vie d’une start up est incertaine, stressante et exigeante. Il faut disposer de profils « costauds » et appréciant le risque. »

Par ailleurs, l’adhésion au projet d’entreprise est déterminante selon moi. Nous rencontrons parfois des candidats qui se présentent sans même avoir compris notre activité.  Cette attitude traduit un manque de professionnalisme et un faible intérêt pour notre entreprise, c’est pourquoi elle est éliminatoire.

Nous attendons aussi de nos candidats une forte implication et une attache affective avec le produit. C’est le point commun entre tous les membres de l’équipe. Ils doivent aussi être ambitieux, ce qui est bien souvent le cas, car c’est la part de rêve que peut apporter une startup qui les pousse à postuler dans ces jeunes sociétés. Qui ne rêve pas de faire partie d’une des prochaines réussites du Web ?