Usage d'entreprise : tout savoir

Dans certaines entreprises, l'employeur accorde des usages à ses salariés qui possèdent un caractère obligatoire lorsque certaines conditions sont remplies. Qu'est-ce qu'un usage d'entreprise ? Quelles sont les conditions posées par la jurisprudence ? Un usage peut-il être supprimé ? Toutes les réponses à vos questions dans cette fiche pratique.

Définition de l'usage d'entreprise

L'usage d'entreprise correspond à une pratique qui est instaurée par l'employeur. Il se traduit par l'attribution d'un avantage aux salariés, qui est accordé librement et de manière répétée par l'employeur. L'usage d'entreprise est accordé par l'employeur. Il n'est pas imposé par le code du travail ni les conventions collectives.

Plus précisément, il peut s'agir d'une prime de 13e mois, de pénibilité, de jours de congés supplémentaires.

La validité de l'usage d'entreprise

A - Les conditions à remplir

La jurisprudence a posé 3 conditions cumulatives à remplir afin qu'une pratique d'entreprise soit considérée comme un usage :

• L'avantage accordé doit être général : il doit être accordé à tous les salariés ou à une catégorie de personnel comme les ouvriers par exemple.
• L'avantage accordé doit être constant : il doit être attribué régulièrement. Par exemple, le versement d'une prime annuelle est considérée par la jurisprudence comme un usage lors de son troisième versement.
• L'avantage accordé doit être fixe : il doit être déterminé selon des règles précises. Par exemple, en cas de versement d'une prime, ses règles de calcul ne peuvent varier d'une année à l'autre.

Exemple

Jeanne travaile dans une entreprise. Depuis 5 ans, son employeur verse à tous les salariés une prime de fin d'année. Dans ce cas, il s'agit d'un usage d'entreprise.

B - La preuve de l'usage d'entreprise

Si ces conditions sont remplies, la pratique devient un usage d'entreprise. Dans ce cas, l'employeur est obligé de respecter l'usage. A défaut, le salarié pourra réclamer l'application de l'usage par lettre recommandée. En cas d'inaction de l'employeur, il pourra saisir le Conseil des Prud'hommes afin de faire valoir ses droits. A noter que le salarié devra apporter la preuve de l'existence de l'usage. Il pourra le faire par tout moyen (témoignages de ses collègues, affichage dans l'entreprise, bulletin de paie...)

C - Les autres cas pouvant survenir

Si l'entreprise est transférée et qu'elle reconnaissait un usage à ses employés, cet usage sera également transféré. C'est-à-dire que les salariés pourront toujours s'en prévaloir.

Il peut arriver que l'usage soit mentionné dans le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, il change de nature et devient un élément essentiel du contrat de travail. C'est-à-dire, qu'en cas d'irrespect par l'employeur, il manquera à ses obligations contractuelles.

La dénonciation de l'usage d'entreprise : la suppression

L'usage est institué par l'employeur. Il peut le remettre en cause à tout moment en le dénonçant. Pour ce faire, il n'aura pas à motiver ni à justifier sa décision. Cependant, il devra respecter une certaine procédure pour que la dénonciation soit valide.

A - La procédure de dénonciation

L'employeur devra remplir 3 conditions cumulatives, en application de la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 13 février 1996 :

• L'employeur devra informer le Comité d'Entreprise (CE) ou, à défaut, les délégués du personnel, des raisons de la dénonciation, de la nature de l'avantage supprimé, de la date de suppression effective.
• Il devra également informer chaque salarié individuelle par lettre recommandée ou remise avec décharge. Ce qui signifie qu'un simple affichage dans l'entreprise, la diffusion d'une note ou une réunion d'information avec tous les salariés ne fonctionne pas.
• Il devra respecter un délai de prévenance suffisant afin de rendre possible une négociation.

B - L'irrespect de la procédure

Si l'employeur ne respect pas la procédure de dénonciation susvisée, l'usage continuera d'être en vigueur et de s'appliquer au profit des salariés. Ce qui signifie que les employés pourront réclamer son maintien voire saisir le Conseil ds Prud'hommes.

La procédure devra être respecter même dans le cas où les deux parties, c'est-à-dire l'employeur et les salariés, sont d'accord pour supprimer l'usage d'entreprise.

Cependant, cette procédure ne devra pas être respectée lorsqu'un accord d'entreprise, qui a le même objet que l'usage, vient le remplacer. Dans ce cas, la suppression de l'usage est automatique, même si l'accord est moins favorable que l'usage. A noter que si l'usage était inscrit dans le contrat de travail du salarié, l'employeur devra solliciter la modification du contrat. Pour ce faire il devra obtenir l'accord du salarié.