5 points qui vous intéresseront à propos du salaire

Le salaire n’est pas la seule contrepartie qu’un salarié est susceptible d’obtenir en échange de son travail. Sous certaines conditions il pourra notamment espérer bénéficier de diverses primes ou avantages.

1) Comment est déterminé le salaire

Le salarié et l’employeur vont déterminer ensemble le salaire de base que ce soit par rapport à des critères de temps, de rendement ou qu’il s’agisse d’une rémunération forfaitaire. Cependant la loi vient poser quelques règles dont notamment celles du SMIC ou la non-discrimination dans la fixation des salaires.

Comme le salaire est fixé dans un contrat entre l’employeur et le salarié, ces derniers peuvent d’un commun accord décider d’enmodifier le montant à tout moment. L’employeur peut cependant demander la modification du salaire à la baisse si son entreprise rencontre des difficultés économiques par exemple et bien que le salarié ne puisse se voir imposer ce changement, il s’exposera, en cas de refus de la modification d’un élément essentiel de son contrat, à un licenciement économique. En dehors de ce cas un salarié ne peut en aucun cas être licencié pour avoir refusé la modification de son contrat.

Nous vous proposons de calculer votre salaire brut en net ici.

2) Les primes et gratifications en complément du salaire

Il en existe de nombreuses telles que la prime d’ancienneté, de rendement ou encore de fin d’année. Ces primes et gratifications peuvent être comprises dans le salaire comme élément à part entière de ce dernier à condition d’être prévues dans un contrat de travail ou une convention collective. A défaut, elles ne sont en aucun cas une obligation pour l’employeur. Ce dernier peut décider que l’attribution d’une prime soit soumise à la condition de réalisation de certains objectifs mais en aucun cas il ne peut se baser sur des critères relatifs au salarié lui-même. Un salarié peut toujours tenter de négocier l'obtention d'une prime.

Une prime peut aussi résulter d’un usage. Un usage impliquant trois critères, la prime devra être constante et non pas exceptionnelle, générale et non individuelle et enfin son montant ne doit pas être différent à chaque fois. Si une prime d’usage est obligatoire, à la différence de celles prévues au contrat ou dans un accord collectif, l’employeur reste libre de la supprimer à condition d’en informer les représentants du personnel, les salariés et de respecter un délai entre l’information des salariés et la suppression de la prime d’usage.

3) La participation et l’intéressement aux résultats de l’entreprise

Il s’agit dans les deux cas de permettre aux salariés de participer aux résultats de l’entreprise, c’est-à-dire d’obtenir une partie des bénéfices de leur entreprise. Cette somme ne faisant pas partie du salaire, elle n’est pas prise en compte pour la détermination de ce dernier, ni des éventuelles primes et gratifications.
La participation est obligatoire dans toute entreprise ayant employé au moins 50 salariés au cours de ses trois derniers exercices ; un exercice correspondant à 12 mois consécutifs alignés ou non sur l’année civile et pendants lesquels l’entreprise doit établir des comptes annuels. Un accord doit préciser les règles de calcul de cette participation.

L’intéressement permet pareillement d’associer le salarié aux résultats de l’entreprise ou à ses performances. A la différence de la participation, l’intéressement est facultatif mais tous deux sont cumulables. Là aussi un accord devra prévoir les critères (bénéfice, performance…) permettant de déterminer le montant de l’intéressement. Les accords prévoyant une participation ou un intéressement pouvant être collectifs, conclus entre l’employeur et des représentants syndicaux, l’employeur et le comité d’entreprise ou encore par ratification à la majorité des deux tiers du personnel.

4) Les avantages en nature

Les avantages en nature sont des bien ou services, annexés au salaire mais qui ne font pas partie de ce dernier. C’est le cas par exemple lorsque l’employeur met à disposition d’un salarié un véhicule de fonction ou un logement. Il peut décider volontairement de mettre en place de telles mesure au bénéfice des salariés ou bien y être contraint en raison d’une convention collective ou d’un accord collectif qui le prévoit. Il se peut encore qu’un avantage en nature fasse parti des usages de l’entreprise. Il vaudra généralement pour tous les salariés, à moins qu’il ne soit individuel et dans ce cas inscrit dans le contrat de travail de quelques-uns qui rempliraient des conditions particulières fixées dans l’accord ou décidées par l’employeur.

5) Les pourboires

Dans tout établissement commercial où existe la pratique du pourboire, toute somme remise volontairement par un client, pour le service, entre les mains de l’employeur sera intégralement reversée au personnel en contact avec les clients. Cependant dans le cas où l’employeur justifie avoir dû régler la TVA sur ces pourboires, il sera en droit de déduire de leur restitution le montant payé à ce titre.

La répartition des pourboires doit bénéficier à l’ensemble des personnels en contact avec la clientèle, peu importe à qui les sommes sont matériellement remises et indépendamment des pourboires remis personnellement à un salarié dans l’exercice de sa propre fonction. Enfin les indemnités de rupture, le cas échéant, seront calculées sur les sommes réellement perçues par le salarié, les pourboires étant donc compris dans l’opération.

Conclusion

Dans le cadre de son travail, le salarié touchera bien sûr le salaire de base qu’il aura négocié avec son employeur au moment de la conclusion de son contrat. Par ailleurs diverses raisons telles que les accords collectifs ou les usages d’entreprise pourront justifier qu’il bénéficie d’autre contreparties telles que les primes et avantages en nature, intéressement et participation ou encore les pourboires si cette pratique existe au sein de son activité.