3 notions sur le licenciement abusif

Voici les trois principaux points qui vous intéresseront sur le licenciement abusif : son absence de cause réelle et sérieuse, sa contestation et sa réparation.

1) La cause du licenciement abusif

Excepté en cas de licenciement économique, la rupture du contrat de travail doit être justifiée par des éléments objectifs et sérieux imputables au salarié. A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse, autrement dit, abusif. Quant au caractère objectif, la cause du licenciement ne doit pas exister uniquement dans l’esprit de l’employeur. Si ce dernier est le seul à relever une insuffisance professionnelle d’un salarié par exemple mais qu’objectivement, cette insuffisance n’est pas avérée, elle ne pourra pas justifier une rupture du contrat. Quant au caractère sérieux, les motifs invoqués par l’employeur doivent être suffisants.

Ces motifs peuvent être disciplinaires ou non. Dans le premier cas, l’employeur ne pourra invoquer un grief minime, non établi ou peu sérieux. Il pourra s’agir par exemple d’insubordination, d’absences injustifiées, d’incivilité ou abus de la liberté d’expression, de déloyauté etc… A la différence, un motif non disciplinaire sera par exemple les absences récurrentes d’un salarié pour raisons médicales. En cas de licenciement économique, ce dernier sera abusif dès lors que les conditions imposées par la loi ne sont pas réunies, notamment si la situation économique de l’entreprise n’est pas suffisamment grave pour justifier ce licenciement.

2) Contester un licenciement abusif

Si vous pensez que votre licenciement n’est pas justifié, vous pouvez le contester devant le Conseil des prud’hommes. Seul le juge pourra apprécier le caractère réel et sérieux et donc le caractère abusif ou non de votre licenciement. En aucun cas il ne peut être décidé dans votre contrat ou une convention collective que telle situation constitue une cause de licenciement. Le juge ne s’arrêtera pas à l’étude de la justification apportée par l’employeur mais recherchera, au travers des pièces apportées par ce dernier et par le salarié, la véritable cause du licenciement. A cette fin il pourra ouvrir une enquête s’il estime ne pas avoir suffisamment d’éléments pour fonder sa décision. Si jamais un doute subsiste malgré tout, il bénéficiera au salarié qui aura finalement gain de cause. Comme vous le savez certainement, un employeur ne peut mettre au point un dispositif de surveillance déloyale ou clandestin de son personnel. En aucun cas un enregistrement ne peut être fait sans que le salarié n’en ait été préalablement informé. Cela serait considéré comme une preuve déloyale par le juge qui la rejetterait automatiquement.

3) Les conséquences d’un licenciement abusif

Si le salarié avait au moins deux ans d’ancienneté au sein d’une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, en cas de licenciement abusif, le juge pourra lui proposer de le réintégrer dans l’entreprise avec le maintien de ses avantages acquis. Si toutefois il refuse la réintégration ou que son employeur s’y oppose, le juge condamnera ce dernier à verser au salarié une indemnité qui ne pourra être inférieure à 6 mois de salaire. Si le salarié n’avait pas 2 ans d’ancienneté ou que son entreprise n’employait pas au moins 11 personnes, il ne pourra obtenir qu’une indemnité correspondant au préjudice subi. Ce sera au juge d’évaluer le montant de l’ensemble des préjudices subis par le salarié en raison du licenciement.

Conclusion

Un licenciement est abusif lorsqu’il ne présente pas de cause réelle et sérieuse. Ce sera au juge de décider du bien-fondé des motifs. S’il donne raison au salarié, ce dernier pourra espérer être réintégré dans l’entreprise si son employeur ne s’y oppose pas. Sinon il recevra une indemnisation en réparation du préjudice subi.