Trois raisons pour requalifier un licenciement pour faute en licenciement abusif

Votre employeur vous a licencié pour faute mais vous estimez n’en avoir commis aucune ? Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur, dans certains cas prévus par la loi. Ainsi, l’employeur peut rompre le contrat de travail pour un motif inhérent à la personne du salarié, c’est un licenciement pour faute, dit licenciement pour motif personnel. Voici trois raisons pour requalifier un licenciement pour faute en licenciement abusif.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute ?

Cette rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur doit être justifiée obligatoirement par un fait fautif du salarié, c’est-à-dire d’une véritable violation des règles définies par le contrat de travail.

Exemples : 

• Abandonner son poste pendant plusieurs jours, sans préavis ni justificatif solide, est une violation du contrat de travail qui peut mener à un licenciement. 
• Arriver en retard, ponctuellement, n'est pas constitutif d'une violation du contrat de travail et ne peut donc entrainer un licenciement pour motif personnel. 

Attention : un licenciement pour motif personnel doit obligatoirement être la conséquence d'une faute inhérente au salarié.

Le Conseil des Prud’hommes, une fois saisi par le salarié, devra apprécier trois conditions sine qua non au licenciement pour motif personnel, avant de décider si ce dernier nécessite une requalification en licenciement abusif: 

• Le respect de la procédure du licenciement énoncée par le Code du Travail. 
• Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
• Le degré de gravité de la faute choisi pour justifier le licenciement doit être conforme à la faute commise.

La procédure du licenciement : condition indispensable à la validité du licenciement.

Premièrement, le licenciement pour motif personnel étant défini par le Code du Travail, l’employeur doit suivre la procédure énoncée par les articles L.1232-2 et suivants du Code.

• Dans un premier temps, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation peut être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou être remise directement en main propre au salarié. Lorsque l’employeur a l’intention de licencier le salarié pour un motif disciplinaire, il a deux mois à compter du jour où il a relevé le comportement fautif du salarié pour convoquer ce dernier.
• Dans un délai de cinq jours au minimum après la convocation, a lieu l’entretien préalable. Au cours de cet entretien, l’employeur devra indiquer au salarié le ou les motifs du licenciement et permettre au salarié de s’expliquer. Ce dernier a le droit d’être conseillé par un représentant du personnel au cours de cet entretien, ou à défaut, par un personnel de l’entreprise.
• Enfin, après un minimum de deux jours ouvrablessuivant la date de l’entretien, selon l’article L.1232-6 du Code du Travail, l’employeur devra notifier le salarié du licenciement. Cette notification qui se fait par courrier doit indiquer avec précision le ou les motifs du licenciement. En effet, seuls ces motifs seront débattus en cas de saisie du Conseil des Prud’hommes, et l’employeur ne pourra invoquer d’autres motifs pour justifier la décision prise.

La cause réelle et sérieuse : justificatif clé d’un licenciement pour faute.

Deuxièmement, l’article L.1232-1 du Code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Ainsi, la cause réelle invoquée par l’employeur doit être:

• objective,
• existante
• exacte,
• et son caractère sérieux doit être revêtu d’une certaine gravité qui rend impossible sans dommages pour l’entreprise, la continuation du travail et qui par conséquent rend nécessaire le licenciement.

La cause réelle et sérieuse doit correspondre exactement aux motivations invoquées par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Exemple de cause réelle et sérieuse : 

• Le refus fautif d'exécuter son travail : refuser de participer à la formation d'un salarié pendant le temps de travail;
• La négligence fautive : pour un gardien de parking privé, ne pas contrôler l'identité d'un automobiliste qui s'y est garé. 

Une fois saisi, le Conseil des Prud’hommes devra dans un premier temps apprécier la cause réelle du licenciement qui présentera un caractère objectif excluant les préjugés et les convenances personnelles. La cause du licenciement ne peut donc pas être une conséquence de la relation entre le salarié et l’employeur.

• En aucun cas un licenciement pour motif personnel ne peut être justifié par une raison autre que la faute commise par le salarié : discrimination (sexe, âge, orientation sexuelle, religion).
• Dans un arrêt du 29 Novembre 1990, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a énoncé qu’un licenciement pour cause inhérente à la personne du salarié ne peut être fondé sur la perte de confiance par l’employeur en son salarié. Dans un second temps, les juges prud’homaux devront vérifier l’existence et l’exactitude des faits. En effet, depuis un arrêt de la Chambre Sociale rendu le 17 Janvier 2001, les faits reprochés par l’employeur au salarié doivent être matériellement vérifiables. Plus encore, les faits doivent êtres exacts et à l’origine du licenciement. Dans un dernier temps, la cause doit être sérieuse et par conséquent être d’une certaine gravité.

Le degré de la faute imputée au salarié : le contrôle par le Conseil des Prud’hommes.

Troisièmement, il existe trois types de fautes dont les degrés de gravité varient :

• La faute simple : manquement à la discipline ou abandon de poste;
• La faute grave : faute d’une gravité telle que le maintien de l’employé au sein de l’entreprise est inenvisageable;
• Et la faute lourde : faute commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Ainsi, si le Conseil des Prud’hommes juge que la cause du licenciement est réelle et sérieuse, et que la procédure a été respectée, mais que le degré de faute invoqué par l’employeur ne correspond pas à la faute réelle commise par le salarié, le licenciement n’aura plus les conséquences de la première faute invoquée, et le conseil requalifiera le licenciement en licenciement pour une faute d’un degré de gravité moins élevé.

Le mot de la fin

Le Code du Travail énonce des conditions qui doivent remplies pour que le licenciement puisse être qualifié de licenciement pour faute.  Dans le cas où les conditions ne seraient pas remplies, le salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour demander une requalification du licenciement, qui selon les circonstances pourra être requalifier en licenciement abusif.

Suite à l’appréciation de ces trois critères, le Conseil des Prud’hommes peut selon les cas requalifier un licenciement pour faute en un licenciement abusif. Ce dernier entraine plusieurs conséquences. Premièrement, en l’absence de cause réelle et sérieuse, la réintégration du salarié dans l’entreprise peut être proposée sous réserve d’acceptation par les parties. Dans le cas où l’intégration n’a pas lieu, le juge détermine une indemnité de licenciement qui doit être reversée au salarié.