Licenciement économique et rupture conventionnelle : présentation et corrélations

Qu’est-ce qu’un licenciement économique et qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ? Quels sont les conditions et avantages de ces derniers ? Peut-on choisir de faire une rupture conventionnelle dans un contexte de difficultés économiques ?

Mieux comprendre le licenciement économique et la rupture conventionnelle

A) Qu’est-ce qu’un licenciement économique

Le licenciement économique est encadré par les articles L.1233-3 à L.1233-91 du Code du travail. Il y est défini comme un licenciement effectué par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié. En effet la cause économique d’un licenciement n’est caractérisée que si sont réunis les deux éléments suivants :

• Un élément matériel : une suppression/transformation d'emploi ou une modification d’un élément essentiel du contrat d’un salarié et qui aurait été refusée par ce dernier. Cet élément s’appréciant au niveau de l’entreprise.

• Un élément causal : des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à sa compétitivité ou encore la cessation d’activité de l’entreprise.

A ces deux conditions s’ajoute une troisième : en effet, tous les efforts de formation et d’adaptation devront avoir été faits par l'employeur et tout reclassement devra être impossible.

Le salarié aura notamment le droit à un préavis variable pouvant aller jusqu’à deux mois en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Par ailleurs, le titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée qui compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur touchera une indemnité. Cette dernière s’élevant à 20% d’un mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoute deux quinzièmes de mois (environ 13.33%) par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Exemple

Pour Michel salarié d'une entreprise ayant un salaire de référence de 1 800 euros et une ancienneté de 14 ans :

• 20% de 1 800 représente 360 euros, multiplié par 14 (ans) on obtient 5 040 euros.
• 1 800 x 2 = 3 600. Divisé par 15 on obtient 240 euros et 240 x 4 années (au-delà des 10 ans) = 960.
• 5040 + 960 euros = 6 000 euros

Michel percevra une prime de 6 000 euros.

Enfin, le salarié licencié bénéficiera d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la rupture ; si l’entreprise va mieux et peut se permettre d’embaucher à nouveau par la suite par exemple.

B) Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle

Issue de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle est encadrée par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail. Elle y est définie comme un accord entre un employeur et un salarié sur les conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Cette forme de rupture est ouverte aux salariés sous CDI. Un entretien préalable sera fixé avec l’employeur ; à la suite de quoi une convention sera conclue. Ce mode de rupture ne peut être imposé par l’employeur ou le salarié.

Ces derniers auront chacun un droit a rétractation dans un délai de 15 jours. Passé ce délai, l’accord sera homologué par l’administration. Le départ étant négocié, il n’y a aucun préavis. Le salarié aura le droit à une indemnité de rupture qui ne pourra pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Il pourra par ailleurs toucher les allocations chômage.

Le salarié pourra par ailleurs obtenir une indemnité compensatrice correspondant à l’ensemble des congés payés acquis. L’employeur sera par ailleurs tenu de lui remettre un certificat de travail ainsi qu’un exemplaire de l’attestation pôle emploi.
L’intérêt de ce mode de rupture est qu’il peut permettre au salarié de quitter son poste en négociant ses conditions contrairement au licenciement économique où l’intérêt pour le salarié résidera d’avantage dans les efforts de reclassement, de formation et d’adaptation donc dans les chances de conserver son emploi.

La rupture conventionnelle en principe impossible lorsque les conditions de licenciement économique sont réunies

Les règles applicables au licenciement économique peuvent s’appliquer pour n’importe quel cas de rupture du contrat à l’exception de la rupture conventionnelle. Cependant, cela ne signifie pas que les ruptures conventionnelles sont par principe interdites dans le cadre d’un licenciement économique.

En cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) consécutif au licenciement, des ruptures conventionnelles pourront coexister à la condition d’être extérieures à ce plan. Dans le cas contraire, les règles applicables à la rupture conventionnelle seraient inapplicables à toute rupture amiable qui aurait été introduite dans le plan de sauvegarde de l’emploi

Il s’agit d’empêcher que le mécanisme de la rupture conventionnelle soit utilisé aux fins de contourner les règles du licenciement pour motif économique. La chambre sociale de la Cour de cassation ayant d’ailleurs précisé que de telles ruptures devaient être comptabilisées dans le décompte du nombre de salarié licenciés (décision du 9 mars 2011, n°10-11.581).

Cela implique que lorsqu’une rupture conventionnelle a une cause économique et s’inscrit dans un processus de réduction des effectifs, elle devra être prise en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.

Il faut préciser que l’article L. 1237-16 du Code du travail exclut aussi l’application des règles relatives à la rupture conventionnelle en cas d’accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En dehors de cette hypothèse et de celle d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), des ruptures conventionnelles intervenant dans un contexte de difficultés économiques pourront être conclues.

L’administration exercera un contrôle vigilant pour s’assurer qu’il ne s’agit pas de contourner les règles du licenciement économique. Le salarié concerné par un projet de licenciement économique peut proposer à son employeur une rupture amiable de son contrat de travail s’il estime y avoir un intérêt.

Conclusion

S’il devait avoir le choix, le salarié qui est attaché à son emploi préfèrera s’exposer à un licenciement économique ; la loi tendant à tout faire pour lui éviter le chômage dans cette situation. A contrario pour un salarié qui s’inquiète moins de perdre son poste, la rupture conventionnelle pourra apparaitre plus intéressante, notamment du point de vue de l’indemnité. Cela dit un choix ne sera possible qu’à condition que les éléments du licenciement économique soient réunies et qu’il n’y ait ni plan de sauvegarde de l’emploi, ni accord collectif de gestion prévisionnelle prévu.