Entretien annuel : droits et devoirs de l'employeur

L’entretien annuel a la particularité d’être peu encadré par la législation. Toutefois, la liberté d’action de l’employeur dans sa mise en place et son déroulement est tout de même limitée par quelques règles essentielles. Avocat au barreau de Paris depuis 2008, Me Céline Zocchetto est spécialiste du droit des affaires et intervient également en droit social. Elle nous livre ici de précieuses informations juridiques sur l’entretien annuel d’évaluation.

L’entretien annuel d'évaluation est-il obligatoire en entreprise ?

Si l’entretien annuel est un outil indispensable d’évaluation des salariés et qu’il permet d’instaurer un dialogue entre les employés et leur hiérarchie, il n’est imposé par la loi que dans certains cas.

Un entretien annuel individuel doit, par exemple, être organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année (Article L. 3121-46 du Code du Travail). Une convention de forfait est un accord employeur/employé par lequel est définie une durée de travail au-delà de la durée légale ou équivalente, assortie d'une rémunération forfaitaire.

L’entretien annuel est, également, obligatoire à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental (Article L. 1225-27 du Code du Travail).

L’employeur est aussi tenu de mettre en place un entretien professionnel tous les 2 ans sur la formation avec tous les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté (Accord National Interprofessionnel du 05/12/03 repris dans celui du 13/10/05).

Cet accord prévoit en outre que, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit organiser dans l’année suivant le 45ème anniversaire d’un salarié un entretien professionnel afin de l’informer, notamment, sur ses droits en matière d’accès au bilan d’étape professionnel, au bilan de compétences ou à une action de professionnalisation (autrement appelé « entretien de 2ème partie de carrière »).

La jurisprudence sur l’entretien annuel : les critères d'évaluation doivent être objectifs.

Pendant longtemps, la question de l’entretien annuel d’évaluation n’a pas été traitée par la jurisprudence.
Mais, en l’absence d’encadrement légal, la jurisprudence a permis, au fil des années, de plus en plus finement, d’encadrer le déroulement ainsi que le mode de mise en place des entretiens d’évaluation et ce, en réponse aux besoins grandissants des acteurs économiques en matière d’évaluation et de communication.

A titre d’exemple,

Que se passe-t-il si le salarié convoqué s’y oppose, et ne s’y présente pas ?

La demande émanant du supérieur hiérarchique auquel est rattaché le salarié est une directive qui doit être respectée. Il s’agit de l’essence même du contrat de travail. L’employeur tient de son pouvoir de direction, né du dit contrat, le droit d’évaluer le travail de ses salariés (Cass. Soc. 10/07/02).

Dès lors que la procédure a été régulièrement mise en place (consultation préalable du CE, information des salariés, consultation CHSCT en cas d’aménagement important),

Le salarié peut-il refuser de signer le compte-rendu qui lui est soumis ?

Peu de décision ont été rendues sur ce point. Il serait légitime de penser que le simple refus de contresigner un compte-rendu d’évaluation ne pourrait être considéré comme fautif. L’employeur peut, en effet, librement fournir un bilan au salarié sans que ce dernier y appose sa signature.

Le refus de signer du salarié sera plutôt interprété comme son désaccord sur les termes du compte-rendu, d’où l’intérêt de prévoir la possibilité pour lui d’exprimer par écrit sur le rapport les points qu’il conteste.

Le refus de signer ne peut, en tout cas, en l’état actuel de la jurisprudence, être fautif ni justifier une mise à pied (CA Chambéry 19/01/2010) ni un licenciement (CA Versailles 09/10/2008).

Conclusion

Il résulte des dispositions de l’Article L. 1222-3 du Code du Travail que les résultats des entretiens d’évaluation sont confidentiels. Y est seulement visée la confidentialité de la teneur de l’entretien d’évaluation à l’égard des tiers. C’est ainsi que ce principe ne peut être opposé au salarié qui peut très bien avoir accès sur demande aux résultats (comme a pu le préciser la CNIL considérant en effet que les données communicables ont été prises en compte dans la prise de décisions à son égard : augmentation salariale, fixation ou redéfinition des objectifs, promotion, mutation, avertissement etc…).