Rupture conventionnelle : 10 ans, ça se fête !

Vous connaissez des ruptures, qui soient des succès ? Nous en avons trouvé une, c'est  la rupture conventionnelle : un mode de rupture du contrat de travail qui en juin, va fêter ses 10 ans d’existence.

Initiée par une loi datant du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, cette séparation à l’amiable dans le cadre d’un CDI, vient privilégier la transaction et la négociation face à la décision unilatérale d’une partie des parties de rompre le contrat de travail. Ce mode de rupture représente un certain idéal : celui d’une entente entre salarié et employeur au sein de l’entreprise, alors même que le départ d’un salarié représente la majorité des conflits liés à l’entreprise.

D’après une étude de l’institut du salarié réalisée en 2012, dans deux cas sur trois, le salarié est à l’initiative d’une rupture de contrat de travail et ce malgré une idée reçue selon laquelle ce sont les employeurs qui licencient majoritairement. La rupture conventionnelle présente pour le salarié de véritables avantages. En 10 ans, elle s’est placée comme une véritable alternative à la démission et au licenciement. Depuis 2008, plus de 2,5 millions de ruptures conventionnelles ont été signées. Sur la seule année 2017, ce sont 421 000 de ces ruptures qui ont été signées, d’après le ministère du travail.

Pour fêter ces dix ans nous vous proposons de faire un bilan de son application.

I) Secteurs et classe d'âge de la rupture conventionnelle

Certains secteurs d’activités sont plus propices à l’utilisation de la rupture conventionnelle : en premier lieu l’immobilier avec 20% des ruptures conventionnelles, en deuxième place, l’hébergement et restauration et troisième sur le podium, le domaine de l’information et la communication.

La rupture conventionnelle touche davantage les seniors. En effet, 26% des salariés ayant signés une rupture conventionnelle ont entre 58 et 69 ans en 2012.

C'est une critique, qui a été avancée plusieurs fois : l'utilisation de la rupture conventionnelle pour faire partir de l'entreprise les seniors jugés en poste depuis trop longtemps.

II) Montant et provenance de l'indemnité

La question de l’indemnité dans une rupture collective est un point essentiel à la négociation. Il a été montré que les grands groupes, se montrent plus généreux en moyenne que les plus petites entreprises, même s'ils utilisent moins la rupture convetionnelles que les PME.

L’indemnité de départ pour une rupture conventionnelle est en moyenne de 6 600 euros.

Si l’indemnité peut beaucoup varier d'un salarié à l'autre, en fonction de l’ancienneté et du statut de la personne en poste, il existe un barème minimum à respecter pour l’employeur pour faire le calcul, que vous pouvez retrouver ici.

Il est possible pour un salarié de se faire assister pour négocier une rupture conventionnelle, mais ce dispositif est peu utilisé par les salariés. Ils sont en moins de 10% à se faire assister pour négocier cette rupture.

III) Déroulement de l’homologation en pratique

L'homologation de la rupture conventionnelle est une étape et un garde-fou indispensable à la procédure. La DIRECCTE doit donner son accord, après examen de la convention pour savoir si elle respecte bien la procédure décrite dans la loi. Les causes de non homologation sont diverses mais ne concernent pas plus de 5% des cas présentés. La plus importante source de non homologation, concerne une indemnité insuffisante prévue pour le salarié dans près de la moitié des cas.

Le non-respect du délai de rétractation concerne également plus d’un tiers des ruptures conventionnelles non homologuées. Ce délai est de 15 jours a un grande importance. Une décision très récente confirme bien que le salarié ou l’employeur disposent de deux semaines entières pour se rétracter.

IV) Les raisons de la réussite

Le succès de la rupture conventionnelle peut s’expliquer par les avantages qu’elle procure. Le Centre d’étude et de l’emploi a réalisé une enquête approfondie des raisons qui

Voici quelques exemples concrets présentant la rupture conventionnelle comme un avantage pour les salariés :

• Certaines personnes qualifiées peuvent vouloir quitter une entreprise pour un poste avec plus de responsabilité et pouvoir toucher le chômage dans cette période de transition par exemple.
• Un salarié peut vouloir monter son entreprise et quitter son actuel employeur sans conflit.
• Un salarié peut également avoir une mésentente avec sa hiérarchie et la rupture conventionnelle lui évitera de démissionner sans toucher de droit chômage, alors même que son employeur ne l’aurait pas licencié car il n’a commis aucune faute.

V) Avenir et limites de la rupture conventionnelles

La pratique et les récentes législations en matière de droit du travail dirigent vers toujours plus de processus amiable et de règlement alternatifs aux conflits dans l'entreprise. Pour ça rupture conventionnelle est une mesure de son temps, qui semble avoir encore de beaux jours devant elle.

L’institution récente de la rupture conventionnelle collective suite aux ordonnances de la loi travail en est une preuve supplémentaire. Cette dernière-née, destinée à organiser le départ d’un grand nombre de salariés au sein d’une entreprise, relance le débat concernant le déséquilibre qui existerait dans les négociations entre l’employeur et ses salariés.

Ce déséquilibre est une limite avancée concernant la rupture conventionnelle. Si les deux parties au contrat de travail, doivent se mettre d’accord pour signer un tel accord, cette acceptation peut cacher une résignation de la part du salarié. La rupture conventionnelle peut être présentée comme un moyen moins coûteux pour l’employeur de se séparer de ses salariés âgés ou présentant un état de santé compliqué à gérer pour lui. Ainsi, l'information du salarié est essentiel.

Dans certains cas il peut en effet avoir droit à un licenciement pour motif économique, plus avantageux, plutôt qu'accepter une rupture conventionnelle quand son entreprise traverse une difficulté.La rupture conventionnelle n’ayant pas à être motivée si elle suit correctement la procédure, qui lui est attribué, ne permet pas d’exercer un contrôle, qui pourrait être en faveur du senior dans l’entreprise, par exemple.

Cependant dans certains cas, il ne faut pas oublier qu’une rupture conventionnelle signée dans un état de contrainte manifeste pourra faire l’objet d’un recours.

Conclusion : avant de signer une rupture conventionnelle, n’oubliez pas de vous poser les questions essentielles qui doivent peser dans la balance pour faire votre choix.