Stress, dépression, à qui devez-vous vous adresser ?

Qu'est-ce qu'un risque psycho-social ? Quelles peuvent être les conséquences au sein de l'entreprise ? Comment les prévenir ?

Julien Pregnolato est titulaire d’un Master 2 en droit social à la faculté de droit de Strasbourg et actuellement élève-avocat à l’Ecole Régionale des Avocats du Grand Est. Il effectue un stage auprès d’une avocate spécialisée en droit du travail dans le cadre duquel il traite des dossiers de salariés en situation de burn-out.

Définition du risque psycho-social. 

Sans être exhaustif, on peut dire qu’un risque psychosocial correspond à un risque professionnel qui porte atteinte à l’intégrité physique et mentale de la personne qui y est exposée. Ces risques peuvent se manifester sous plusieurs formes notamment :

• Des troubles de la concentration
• Des insomnies
• Une plus grande irritabilité
• De la nervosité
• Du stress qui peut aboutir à un syndrome anxio-dépressif et déboucher sur un burn-out.

Les facteurs susceptibles de déclencher ces RPS. 

Les RPS ont une origine multifactorielle, c’est-à-dire qu’ils peuvent à la fois provenir de contraintes organisationnelles dans l’entreprise, d’une situation de harcèlement moral, d’un management agressif, d’une surcharge de travail, d’une dévalorisation du travail effectué, voire également d’un conflit de valeurs à l’égard du travail demandé.

Un rapport du cabinet d’expertise Technologia de Mai 2014 relève que l’évolution des modes de travail depuis les 20 dernières années a contribué à accentuer l’apparition de ces pathologies. En cause notamment : un management orienté de plus en plus vers la performance individuelle et l’omniprésence des nouvelles technologies dans les relations de travail qui tend à gommer de plus en plus la frontière entre vie privée et professionnelle.

Toutefois, il n’est pas toujours aisé d’identifier ces facteurs de déclenchement, tant chaque individu réagit différemment à des situations de stress ou face à un rythme important de travail. C’est d’ailleurs l’une des principales raisons qui bloque l’inscription du burn-out dans les tableaux des maladies professionnelles, puisqu’il y a toujours une part d’individualité et qu’il n’est pas possible de fixer des critères rigides de reconnaissance comme cela existe pour les pathologies physiques.

Les conséquences des RPS dans l'entreprise. 

Au sein de l’entreprise, laisser se développer une situation d’exposition des salariés à des RPS peut être lourd de conséquences.

D’une part, l’employeur risque d’engager sa responsabilité sur plusieurs niveaux :

• En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail qui lui impose d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Pour échapper à sa responsabilité, celui-ci devra prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour éviter le risque, dès lors qu’il a été averti de la situation (Cass. soc 25 nov. 2015 n°14-24.444) ;
• Un salarié victime d’un accident du travail sur son lieu de travail pourrait rechercher la faute inexcusable de l’employeur lorsque ce-dernier n’aura pas suffisamment fait respecter les règles de sécurité au sein de l’entreprise. L’entreprise sera alors contrainte de payer une cotisation supplémentaire à la CPAM qui pourra se retourner contre l’entreprise pour demander le remboursement des indemnités versées au salarié ;
• Dans des cas extrêmes, il est possible que l’entreprise engage également sa responsabilité pénale pour mise en danger de la personne d’autrui ou encore pour homicide involontaire. Le cas de suicide de salariés sur leur lieu de travail est illustratif de ce type de situation.

D’autre part, sur un plan plus économique, l’entreprise risque de véhiculer une très mauvaise image si plusieurs de ces salariés venaient à faire connaître la situation. L’activité pourrait aussi souffrir des dysfonctionnements causés par l’absence des salariés du fait de la dégradation de leur santé.

Existre-t-il des moyens pour les prévenir ? 

L’employeur est le principal acteur dans la lutte contre les RPS. A ce titre, il doit être en mesure d’identifier les potentiels facteurs de risques au sein de son entreprise. Il peut notamment s’aider du bilan social de l’entreprise, des travaux d'analyse des risques professionnels faits par le CHSCT, de la fiche d'entreprise et le rapport annuel du médecin du travail, ou encore des procès-verbaux des réunions des institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT).

En ce sens, le document unique d'évaluation des risques permet de de classer les risques existants et d'envisager les actions nécessaires pour les réduire. Sur cette base, l’employeur pourra alors réaliser un plan de prévention afin de mettre en place des mécanismes visant à éviter ou atténuer l’exposition des salariés aux RPS.

Par ailleurs, au 1er janvier 2016, dans les entreprises de plus de 50 salariés, la Loi Rebsamen impose à l’employeur de négocier chaque année avec les partenaires sociaux sur l’égalité Homme/Femme et sur la qualité de vie au travail. Ce thème de négociation est l’occasion d’entrer dans une démarche effective de prévention des RPS au sein de l’entreprise.

Les acteurs de la lutte contre les risques psycho-sociaux.

Outre l’employeur, le CHSCT est également compétent en matière de lutte contre les RPS, puisque celui-ci est en droit d’effectuer des enquêtes dans l’entreprise en cas d’accident grave et bénéficie d’un droit d’accès au document d’unique d’évaluation des risques.

Par ailleurs, le CHSCT est consulté avant tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de l'organisation du travail. Il est alors compétent pour exiger une expertise afin de mesurer l’impact des projets de transformation sur les salariés.

Aussi, le médecin du travail joue un rôle primordial en matière d’écoute des salariés, puisqu’il sera notamment juge de l’aptitude du salarié à poursuivre son activité dans l’entreprise. En ce sens, il peut :

1. Activer la procédure d'alerte. Il va alors signaler les situations qu'il estime être dangereuses pour la santé des salariés, en y joignant des préconisations ;
2. Proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs.

Enfin, les délégués du personnel disposent également d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. Ils ont notamment pour mission de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.