5 obligations à la charge de votre employeur

Durant le temps de l'exécution du contrat de travail, le salarié n'est pas le seul sur lequel pèse des obligations.
Au contraire, l'employeur est lui aussi débiteur d'obligations importantes envers son salarié. Ces obligations imposées par la loi peuvent être complétées par celles contenues dans les clauses du contrat de travail.

Voici 5 obligations légales à la charge de l'employeur.

• Fournir un travail rémunéré

C'est un élément fondamental, le contrat de travail est un contrat à titre onéreux qui suppose le versement d'une rémunération au salarié.

Le contrat qui serait conclu pour un travail non rémunéré ne peut obtenir la qualification de contrat de travail. Ce serait un contrat de bénévolat

Le mode de rémunération est cependant sans importance puisque la rémunération peut aussi bien se faire en argent, qu’en nature.

Si en principe on ne peut pas conclure un contrat de travail sans prévoir le versement d'une rémunération au départ, en revanche, il peut arriver que l'employeur cesse de verser au salarié sa rémunération.

Dans ce cas le salarié à plusieurs choix de réponse :

- Le salarié peut simplement démissionner.

- Le salarié peut agir en exécution forcée de l'obligation en introduisant son action auprès du tribunal prud'hommal.

- Le salarié peut enfin choisir de prendre acte de son contrat aux tords de son employeur. Il va alors rompre le contrat sans démissionner, et va saisir le juge afin de lui faire constater le manquement.
Une fois le manquement constaté, le juge fait produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Exécuter le contrat de travail de bonne foi

« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » art. L1222-1 code du travail

Cette obligation est souvent imposée à l’employeur lorsqu’il exerce son pouvoir de direction.

Mais l'obligation de bonne foi s’impose en réalité à l'employeur quotidiennement lorsqu’il exécute et met en œuvre le contrat de travail.

Par exemple, l’employeur n’est pas de bonne foi lorsqu’il place un salarié dans l’impossibilité de travailler, en le privant d’une facilité de transport qui lui était accordé depuis plusieurs années, ou lorsqu'il transfert le siège de l'entreprise sans prévenir le salarié.

• Assurer la formation du salarié

L’employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper son emploi, notamment, au regard de l’évolution des emplois, et des technologies.
L'employeur peut proposer au salarié des formations participant au développement de ses compétences.

Si l’employeur manque à cette obligation, le salarié peut subir un préjudice, puisque ses compétences vont être obsolètes. Ce préjudice sera sanctionné par l’octroi de dommages et intérêts.

Par exemple, un salarié licencié pour insuffisance professionnelle peut prouver que pendant 5 ou 20 ans il n’a bénéficié d’aucune formation qui lui aurait permis de rester compétent. Dans ce cas, l’employeur a manqué à son obligation, le licenciement est donc injustifié et le salarié pourra obtenir une double indemnisation, l'une au titre du licenciement injustifié et l'autre au titre de préjudice causé par l'absence de formation.

• Assurer la sécurité et protéger la santé du salarié

Protéger l’intégrité de ses salariés est l’une des obligations les plus importantes à la charge d’un l’employeur. Ce dernier doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mental (Par exemple, l’employeur est tenu d’adopter des mesures permettant la prévention du harcèlement moral).

Pour satisfaire cette obligation la loi impose à l’employeur de prendre certaines mesures que l’on peut regrouper en trois catégories :

- Les mesures de prévention des risques

- Les mesures de formation et d’information

- Les mesures imposant la mise en place de moyen adapté

L’obligation d’assurer la sécurité des salariés et de protéger leur santé est une obligation de résultat à la charge de l’employeur.
Il n’est donc pas nécessaire de prouver la faute de l’employeur. La survenance d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle touchant un salarié suffit à engager la responsabilité de l’employeur.

L’indemnisation du salarié par le versement de dommages et intérêts est assuré par l’AGS.

Des mesures sont également prévues pour sanctionner l’inobservation de l’obligation de sécurité :

En cas d’accident ou de maladie professionnelle, le salarié peut potentiellement percevoir une indemnisation en cas de faute inexcusable. La faute inexcusable est retenue lorsque l’employeur avait conscience ou aurait dû être conscient du danger auquel il expose son salarié mais n’a pas pris de mesures suffisantes pour les éviter.

Il y aura une présomption de faute inexcusable de l’employeur lorsque le risque lui a été signalé par le salarié ou le CHSCT.

Au-delà de l’indemnisation au civil, le juge pénal peut être saisit lorsque le manquement de l’employeur a causé un accident mortel.
Dans ce cas, la sanction peut s’élever à 3750 € d’amende et 10 ans de prison.

Enfin, le salarié qui expérimente un danger grave et imminent pours sa vie ou sa santé peut exercer son droit de retrait. Le salarié pourra quitter son poste de travail après avoir prévenu un responsable ; le salarié pourra reprendre son poste lorsque la situation sera rétablie.

En principe le salarié ne peut pas être licencié pour avoir exercé son droit de retrait, sauf lorsque l’exercice de ce droit a été illégitime. Par exemple, si le salarié utilise ce droit comme un faux prétexte pour quitter son poste de travail.

• Assurer l'entretien d'évolution professionnelle

Une loi de mars 2014 a renforcé l’obligation pour l’employeur d’adapter le salarié à son poste de travail.
Cette loi impose à l’employeur de faire un point périodique avec le salarié sur son évolution professionnelle. L’employeur doit tous les deux ans organiser un entretien d'évolution professionnelle avec le salarié.

L’entretien portera sur les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, et non sur l’évaluation du travail du salarié.

Tous les six ans, l’entretien professionnel doit être l’occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. C’est l’occasion de proposer au salarié des VAE et des formations.

Il y a donc deux entretiens différents :

- Un tous les deux ans

- Un tous les six ans.

Il faut les distinguer de l'entretien d'évaluation annuelle qui est l'occasion d'évaluer les compétences du salarié et de poser de nouveaux objectifs. Contrairement à l'entretien professionnel, l'entretien d'évaluation n'est pas obligatoire, sauf textes conventionnels contraire.