Congé sabbatique : 10 questions à un avocat

Le congé sabbatique permet à un salarié de s'absenter de son lieu de travail pendant une durée bien déterminée pour se concentrer à des projets personnels ou professionnels. Comme la plupart des congés, il est soumis aux réglementations du code du travail. Nous avons interrogé Me Claire Danis de Almeida, avocat et fondatrice du cabinet K ( www.cabinetk.net ). Partenaire des TPE, PME, de leurs salariés et de leurs représentants, spécialiste en droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit de la protection sociale, elle répond ici à 10 questions 
sur l'application du congé sabbatique.

1) Que faut-il savoir sur le congé sabbatique, juridiquement parlant ?

2) Qui peut bénéficier du congé sabbatique et pour quelle durée ?

Tout salarié bénéficiant au moins de 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise (consécutifs ou non), de 6 années d’activité professionnelle et n’ayant pas bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l’entreprise d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’au moins 6 mois (l’ensemble de ces conditions s’apprécie à la date du départ en congé).

3) Mon employeur peut-il refuser ou reporter mon congé sabbatique ?

L’employeur peut refuser le congé s’il emploie moins de 200 salariés. Son refus doit être motivé par les conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise qu’aurait la prise de ce congé et l’employeur doit justifier de ce motif dans sa lettre de refus au salarié (à défaut de motivation, le refus est nul). Dans les entreprises de plus de 200 salariés, le congé peut seulement être reporté (voir ci-après).

Un report est possible quelle que soit la taille de l’entreprise. Le report peut être discrétionnaire : l’employeur n’a pas à motiver sa décision mais le report est alors limité à 6 mois dans les entreprises de plus de 200 salariés et 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés.

Le report peut aussi être motivé : l’employeur doit motiver sa décision par la nécessité de limiter le nombre de jours d’absence simultanées dans l’entreprise et dans ce cas, le report est effectué jusqu’à la date à laquelle la condition d’absences est remplie.

4) Que devient mon contrat de travail pendant le congé sabbatique ?

5) Que se passe-t-il à l’issue du congé sabbatique ?

6) Quelles sont les spécificités pour le congé sabbatique?

7) Peut-on travailler pendant son congé sabbatique ? Dans quelles conditions ?

8) Faut-il respecter un préavis pour faire sa demande de congé sabbatique ?

Le salarié informe, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, son employeur de sa date de départ souhaitée et de la durée du congé. Cette information doit être effectuée au moins 3 mois à l’avance. Si la demande du salarié est formulée moins de 3 mois à l’avance, l’employeur est en droit de la refuser.

L’employeur répond par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans les 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié. Si la réponse de l’employeur est formulée après le délai de 30 jours, elle est inopposable et son accord sera réputé acquis.

9) Le congé sabbatique est-il sujet à litiges entre employeurs et employés ?

A ma connaissance, peu de litiges s’élèvent au sujet du départ en congé sabbatique parce que ce congé représente un coût passif pour l’employeur – qui doit bien sûr pallier l’absence du salarié – mais non un coût actif – l’employeur ne verse plus de rémunération.

S’il est bien géré, le congé sabbatique peut être profitable pour l’employeur qui aura permis, en toute sécurité, à son salarié de se développer personnellement et/ou professionnellement en dehors de l’entreprise et retrouvera à l’issue du congé un salarié pleinement épanoui (il ne peut bien sûr être exclu que le salarié décide finalement de rompre son contrat pour poursuivre le projet mené pendant le congé sabbatique mais comme nul ne peut être retenu professionnellement contre son gré, le refus d’un départ en congé ne doit pas être dicté par cette hypothèse).

En revanche,

10) Le salarié a t-il un recours en cas de refus de l’employeur ?

Le salarié peut contester le refus de l’employeur en saisissant le Conseil de Prud’hommes dans les 15 jours de la réception de la lettre de refus. Un motif de contestation peut être l’absence de motivation formelle du refus. Un autre motif de contestation peut être l’absence ou le caractère non sérieux des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise qu’aurait la prise de ce congé.

Il importe de noter que le Code du travail ne prévoit en revanche pas de procédure de contestation pour le salarié en cas de report de la date de départ en congé. Cependant, si le report est injustifié et aboutit en pratique, en raison des circonstances, à priver le salarié de l’usage de son droit, celui-ci pourra en pratique demander judiciairement à pouvoir bénéficier de son congé à la date initialement souhaitée.