Les chasseurs de tête : comment fonctionnent-ils ?

L’approche directe, méthode de recrutement de profils « pénuriques »

L’approche directe est le terme employé entre professionnels pour désigner la chasse de tête. A l’origine, Cette pratique de recrutement s’adressait essentiellement aux profils dits de « top management », c'est-à-dire surtout les dirigeants et cadres. Petit à petit, l’approche directe s’est élargie à des profils plus variés qui ne sont plus exclusivement des cadres. La chasse aujourd’hui vise tout autant des profils de techniciens expérimentés, dont la maîtrise d’un savoir faire particulier ou d’une compétence pointue en font des profils « pénuriques ».  A titre d’exemple, dans l’industrie, les profils de responsables de production avec une formation d’ingénieur avec option soudage nucléaire sont très recherchés en France, car très peu nombreux.

La finalité de la chasse de tête est donc d’aller chercher des compétences très ciblées, définies en amont par l’entreprise qui a émis le besoin de recruter tel profil particulier.

Les 3 phases de l’approche directe

1) Constitution du territoire de chasse

2) Reconstitution  des organigrammes par le biais de scénarios

3) Phase d’approche téléphonique

Cette première prise de contact directe avec le candidat cible permet de s’assurer que profil correspond au cahier des charges défini par l’entreprise cliente. Nous lui présentons le poste. C’est lors de cette phase qu’intervient ce que nous appelons le « déclic » dans l’esprit du candidat : bien souvent, il n’est pas en recherche. Et le fait que nous le sollicitions pour lui présenter une opportunité qui serait potentiellement pour lui une évolution de carrière ne les laissent que rarement indifférent… A cet instant, chaque candidat décide de s'inscrire ou non dans le processus de recrutement. Nous contactons de nombreux candidats potentiels (jusqu’à une centaine dans certains cas), pour n’en présenter que 3 ou 4 à l’entreprise cliente.

Les étapes suivantes sont celles communes aux processus de recrutement classiques :

Quels types de postes sont sujets à ce type de recrutement ?

La nature des profils recherchés via l’approche directe est fonction de l’état du marché de l’emploi. Un profil pénurique hier peut parfaitement ne plus l’être 3 ou 5 ans après, et inversement. La sur-valorisation ou sous-valorisation de telle ou telle formation influence naturellement la répartition des compétences, et peut créer des déséquilibres. Actuellement, l’industrie est très demandeuse de profils très « pointus » (une technologie de pointe, une double compétences, la maîtrise d’un outil sophistiqué…). Les jeunes diplômés d’écoles d’ingénieurs font aussi partie des profils pénuriques : 75% des jeunes diplômés ont déjà une pré embauche en sortie d’école*, ce qui limite considérablement le nombre de jeune ingénieurs disponibles.(*source APEC)

Enfin, les filières gestion, paie et comptabilité souffrent actuellement d’un manque de personnel qualifié, lié à un manque de valorisation de ces professions créant un désintérêt néfaste au bon fonctionnement des entreprises. Cela complexifie le recrutement et pousse les entreprises à recourir aux cabinets de chasse de tête.

Les avantages de la chasse de tête pour l’entreprise

Lorsqu’un profil est "pénurique", l’intérêt de recourir à un cabinet de chasseurs de têtes prend tout son sens. En effet, il est très compliqué de pratiquer la chasse en interne (investissement en temps, coûts..), sans compter que l’entreprise pourrait être taxée de concurrence déloyale par l’un de ses concurrents. L’approche directe requiert une rigueur, une vraie méthodologie qui justifient l’intervention d’un expert…

La chasse permet à l’entreprise d’élargir le panel des recherches et donc de maximiser les chances de trouver « le bon profil », de bénéficier d’une prise de recul pas toujours évidente en interne quant aux besoins réels de l'entreprise et de garder son anonymat (sur son marché, vis-à-vis de ses clients, concurrents, fournisseurs, etc...).

Une fois le candidat « placé », nous continuons à échanger avec lui, son supérieur hiérarchique et l’entreprise cliente, et suivons sa période d’intégration pour nous assurer que la prise de poste correspond aux attentes des deux parties. Notre prestation inclut un engagement de garantie, qui indique que si la collaboration n’aboutit pas, nous reprenons le processus de recherche pour notre entreprise cliente.