Calcul du treizième mois : application et éligibilité

Ce qu'on appelle "le treizième mois" est une prime, versée en général en Décembre, qui équivaut à un mois de salaire. Le treizième mois n'est pas prévu dans le code du travail. Sa mise en application dépend des conventions collectives, des accords d'entreprise et/ou du contrat de travail. Conditions de mise en place, salariés concernés, litiges, cet article vous présente l'essentiel sur le treizième mois.

Qui peut bénéficier d'un treizième mois et sous quelles conditions ?

Il peut donc être définit par une convention collective, un contrat de travail, un accord collectif, une décision unilatérale de la part de votre employeur ou encore un usage dans votre profession. Dans certaines entreprises, votre éligibilité au treizième mois peut-être liée à votre ancienneté. La prime dite de "treizième mois" peut également être liée à votre présence dans l'entreprise. En cas de départ avant la fin de l'année, ou si vous avez été absent souvent, l'entreprise peut ne pas vous accorder cette prime.

Bien évidemment, si l'entreprise décide de verser un treizième mois à ses salariés, elle ne peut faire de différence entre les CDI et les CDD. Les travailleurs à temps partiels devront toucher un treizième mois au prorata de leurs heures effectuées dans l'entreprise.

Quand touche-t-on ce treizième mois ?

Par convention, le treizième mois est payé généralement en fin d'année civile, c'est à dire en décembre. Néanmoins, dans de nombreuses entreprises, le paiement du treizième mois est réparti en deux versements, l'un en juin et l'autre en décembre.

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La base de calcul du treizième mois ?

La base de calcul du montant du treizième mois dépend des dispositions prévues dans les textes. Sauf disposition contraire, tous les éléments de la rémunération doivent entrer dans le calcul, y compris la part variable et les primes. Si, pour une raison ou une autre, vous n'avez pas réalisé une année complète au sein de l'entreprise, vous pouvez malgré tout toucher votre treizième mois, si cela est précisé dans la convention, l'accord ou le contrat de travail. Dans ce cas, le montant sera calculé au prorata du temps passé dans l'entreprise. 

En ce qui concerne les absences, là encore tout dépend des dispositions prévues dans les accords, la convention, le contrat... En effet dans certaines entreprises, les absences peuvent être considérées comme du temps de travail, auquel cas, les jours d'absence seront tout de même comptabilisés dans l'assiette de calcul du treizième mois.

Les litiges liés au treizième mois

L'application du treizième mois est une source récurrente de litiges au sein des entreprises, dans la mesure où sa réglementation diffère selon le contrat, la convention, les accords. En voici quelques exemples :

• Selon une jurisprudence constante, le salarié quittant son entreprise, même au 20 décembre, ne peut en principe rien revendiquer. Sauf s'il est prouvé en justice que son départ est lié à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Un salarié embauché en cours d'année a le droit à la prime de treizième mois au prorata temporis. Ce droit est formalisé par un arrêt de la cour de cassation datant du 28 octobre 2009, si une rémunération annuelle payée sur treize mois est prévue par le contrat de travail.

Conclusion

Comme vous pouvez le constater, les conditions d'éligibilité au treizième mois étant extrêmement flexibles, il est important de bien vous renseigner au moment de la signature de votre contrat pour connaître vos droits et savoir dans quel cadre le dispositif est applicable ou ne l'est pas.