Rupture conventionnelle : avantages et risques pour un employeur

La rupture conventionnelle présente des avantages indéniables pour l'employeur

L’intérêt d’une rupture conventionnelle pour un employeur est évident : la rupture conventionnelle est un moyen simple et rapide de mettre un terme au contrat de travail d’un salarié démotivé ou qui souhaite partir  de l’entreprise, ceci à moindre frais.
L’employeur qui a recours à la rupture conventionnelle n’aura en effet à payer qu’une indemnité égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement (même si rien ne l’empêche d’accorder une indemnité supérieure), et sera par ailleurs dispensé du paiement du préavis.
Autre avantage non négligeable : l’employeur qui signe une rupture conventionnelle

La demande de rupture conventionnelle vient d'un salarié : que faire ?

Il faut savoir que la rupture conventionnelle qui concerne un salarié protégé ou un médecin du travail obéit à des règles spécifiques qui font intervenir l’inspection du travail.
Au-delà de ces cas particuliers, le risque d’erreur est assez faible pour peu que l’on respecte les prescriptions légales relatives à la rupture conventionnelle :

• Ne pas utiliser la rupture conventionnelle pour contourner les obligations procédurales en matière de licenciement économique
• Ne pas l’utiliser non plus pour mettre un terme à un contentieux naissant. Dans ce dernier cas, l’employeur devra privilégier la signature d’une transaction, certes plus coûteuse, mais plus sécurisante pour lui.

Préalablement aux entretiens précédant la rupture conventionnelle, le salarié doit avoir été informé de la possibilité de se faire assister par un autre salarié de l’entreprise ou un « Conseiller du Salarié ». Lors de leurs discussions, les deux parties doivent ensuite faire attention à évoquer certaines questions auxquelles ils ne pensent pas forcément sur le moment. Il s'agit notamment :

• de la date envisagée de la fin du contrat,
• du Droit Individuel à Formation,
• du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle,
• et le cas échéant, du sort de la prévoyance et mutuelle dans le cadre de la portabilité.
• La question d’une éventuelle clause de non concurrence devra aussi être traitée.

Le cas échéant, ces questions feront l’objet une convention de rupture annexée au formulaire CERFA adressée à la DIRECCTE, et rédigée au besoin avec l’aide d’un avocat.

Homologuer la rupture conventionnelle : les erreurs à éviter

La plupart des cas de refus d'homologation résultent d’une erreur de calcul dans le montant de l’indemnité. Le non respect des règles d’assistance du salarié, du délai de rétractation des parties, ou bien l’absence de réalité du consentement peuvent aussi entraîner un refus d’homologation.

Les contentieux post rupture conventionnelle : un risque statistiquement faible

Un contentieux postérieur à l’homologation reste possible mais demeure statistiquement très faible. Le cas échéant, ce contentieux sera de la compétence exclusive du Conseil de Prud’hommes.

Un litige est susceptible d’intervenir lorsque le salarié se plaint d’avoir signé « sous pression » ou à la suite d’un harcèlement. Le fait d’avoir antidaté la convention envoyée à la DIRECCTE peut également entraîner une remise en cause de la rupture conventionnelle.Le cas échéant, l’employeur pourra être obligé de réintégrer le salarié et condamné à lui payer un certain nombre d’indemnités, dont éventuellement une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La loi reste cependant assez favorable à l’employeur, car le délai de recours est seulement de 12 mois à compter de la date d’homologation de la transaction.

Employeurs, ne sous estimez pas les effets bénéfiques d'une rupture conventionnelle

Certains employeurs refusent par principe une rupture conventionnelle lorsque celle-ci est demandée par le salarié. Ils ont en effet l’impression de subir une sorte de chantage de la part d’un salarié qui souhaite partir, tout en bénéficiant  d’une indemnité de rupture à laquelle il ne pourrait prétendre en cas de démission.
La pratique montre qu’il s’agit la plupart du temps d’un mauvais calcul : il est en effet souvent préférable de mettre rapidement un terme au contrat de travail d’un salarié démotivé, plutôt que de laisser la situation se dégrader et continuer à lui verser un salaire en attendant une hypothétique démission. Sans compter les risques de condamnation in fine si le salarié est « mis au placard » ou finalement licencié brutalement par l’employeur exaspéré.

Conclusion

La rupture conventionnelle peut être bénéfique pour les deux parties. Cependant, L'employeur doit prendre certaines précautions et respecter les procédures pour ne pas prendre de risques juridiques. Il faut noter que depuis le 1er janvier 2013 et l’instauration du forfait social, le régime social de l’indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle a été modifié et durci. En effet, les indemnités de rupture conventionnelle non soumises à CSG sont maintenant taxées à hauteur de 20%. Cette taxation a clairement pour but de limiter le recours abusif aux ruptures conventionnelles, utilisées parfois en cette période de crise pour échapper aux règles et conditions entourant le licenciement économique

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